ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้ โลกของธุรกิจและการทำงานต้องพบเจอกับอุปสรรคภายนอกต่างๆ มากมาย
ทั้งเรื่องของ Digital Disruption วิกฤตเศรษฐกิจ ไปจนถึงเรื่องโรคระบาดจากโควิด 19 ที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรทั้งขนาดเล็กและขนาดใหญ่ พร้อมส่งสัญญาณเตือนให้ทุกองค์กรต้องรีบปรับตัว เพื่อต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงอย่างเร็วที่สุด
องค์กรใหญ่อย่าง บริษัท พีทีที โกลบอล เคมิคอล จำกัด (มหาชน) หรือ GC จึงเดินหน้าปรับองค์กร พร้อมมุ่งสู่อนาคตด้วยโครงการ FiT เพื่อปรับปรุงกระบวนการดำเนินงานและประสิทธิภาพของการทำงานให้พร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยได้เริ่มโครงการตั้งแต่ปลายปี 2563 จนถึงปัจจุบัน
The MATTER ชวนไปพูดคุยกับ ดร.คงกระพัน อินทรแจ้ง ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร GC ถึงเบื้องหลังของโครงการ FiT ซึ่งถือได้ว่าเป็นต้นแบบของการปรับเปลี่ยนองค์กร ด้วยการทำ Digital Transformation ผ่านพื้นฐานของ Data ที่ทำให้สามารถตัดสินใจได้รวดเร็วบนข้อมูลที่ถูกต้อง และที่สำคัญคือการทำให้พนักงานมีความเชื่อมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง พร้อมทั้ง การ Upskill และ Reskill เพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างรอบด้านและยั่งยืน
อยากให้เล่าถึงวิสัยทัศน์ในการพัฒนาบุคลากรของ GC ก่อนหน้านี้เป็นอย่างไร
กลยุทธ์เรื่องคนของเรา เริ่มต้นจากภาพรวมของโลกของธุรกิจก่อน เพราะโลกในปัจจุบัน 3-4 ปีที่ผ่านมา มีเรื่องต่างๆ เกิดขึ้นมากมาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Digital Disruption โควิด 19 สงครามการค้า ซึ่งปัจจัยภายนอกทั้งหลายเหล่านี้ ทำให้เราต้องปรับกลยุทธ์ทางธุรกิจ รวมทั้งปรับโครงสร้างองค์กร และสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่สำคัญคือต้องพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงได้เร็ว โดยเฉพาะเรื่องของคน ที่ต้องมีจำนวนที่เหมาะสม มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ ส่วนโครงสร้างองค์กรต้องมีความคล่องตัวสูง เพื่อเอื้ออำนวยให้คนของเราทำงานได้ดีขึ้น
ทำไมจำนวนของคนทำงานจึงต้องมีความเหมาะสม
เพราะเมื่อก่อนองค์กรเราก็เป็นองค์กรที่เกิดจากการควบรวมมาจากหลายๆ บริษัท เมื่อมีการเจริญเติบโต Growth ขึ้นทุกปี ก็สามารถรองรับจำนวนคนที่เยอะได้ แต่ว่าด้วยปัจจัยลบต่างๆ การแข่งขันที่สูงขึ้น ทำให้จำนวนคนของเราต้องมีการปรับให้เหมาะสมกับโครงสร้างขององค์กร เราจึงได้เปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาสในการปรับตัว ถ้าผ่านตรงนี้ไปได้ เราก็จะแข็งแรงขึ้น แข่งขันได้ดีขึ้น เพื่อนำไปสู่การเป็นผู้นำในหลายๆ ด้านได้อีกด้วย
มองว่าเรื่องของการพัฒนาบุคลากร เป็นหัวใจสำคัญในการไปสู่เป้าหมายองค์กรได้อย่างไร
คนต้องสำคัญที่สุด เพราะองค์กรจะขับเคลื่อนไปไม่ได้ถ้าไม่ให้ความสำคัญกับคน ยกตัวอย่าง ตอนเกิดวิกฤตโควิดเมื่อปีที่แล้ว สิ่งที่เราตั้ง Priority หรือลำดับความสำคัญเรื่องแรก ก็คือเรื่องคน เราบอกเลยว่าพนักงานต้องปลอดภัย ถ้าพนักงานไม่ปลอดภัย ก็ไม่สามารถทำงานต่างๆ ได้ ไม่สามารถดูแลลูกค้า ไม่สามารถดูแลผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และไม่สามารถช่วยเหลือสังคมได้ ฉะนั้นเรื่องคนจึงสำคัญที่สุด ส่วนในภาวะปกติทั่วไป ก็ต้องมองถึงการเจริญเติบโตในอนาคตทุกเรื่อง ที่ต้องทำให้เกิดขึ้นจริงเป็นระบบ ซึ่งไม่ได้หมายถึงเฉพาะความสามารถหรือจำนวนคนอย่างเดียว แต่หมายถึงองค์กรและวัฒนธรรมขององค์กรก็ต้องรองรับด้วย
แล้วด้านของ GC เอง มีรูปแบบในการ Upskill Reskill ให้กับคนทำงานอย่างไร
ทุกคนก็ต้องพัฒนาตัวเองอยู่แล้ว เพียงแต่ว่าองค์กรก็ต้องช่วยด้วย เราจึงมีระบบพัฒนาคนตั้งแต่แรกเข้าทำงาน กระทั่งระหว่างทาง ผ่านระบบการพัฒนาความรู้ 2 แบบคือ แบบทั่วไป ทุกคนในองค์ต้องพัฒนา กับแบบเฉพาะเจาะจงตามสายงาน อย่างเช่นวิศวกรก็ต้องรู้เรื่องนี้ ทางการเงินก็ต้องรู้เรื่องนี้ รวมถึงการพัฒนาแพลตฟอร์มในการประเมินผลของการทำงานด้วย
ที่มาของโครงการ FiT มีแนวคิดอย่างไร
โครงการนี้เกิดจากการได้เห็นความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น อย่างที่เล่าไปข้างต้น เราจึงมองเห็นว่าองค์กรอยู่แบบเดิมไม่ได้ เราต้องปรับ แต่ไม่ใช่ปรับเพื่อให้อยู่รอด แต่เป็นการปรับเพื่อให้แซงไปข้างหน้า โครงการนี้จึงเป็นการ Transform ปรับองค์กร ทั้งด้าน Organization ด้านคน และด้านดิจิทัลควบคู่กันไป เป้าหมายของโครงการ FiT คือเราต้องการทำให้จำนวนคนลดลง แต่ประสิทธิภาพการทำงาน ความคล่องตัวเพิ่มขึ้น และเป้าหมายขององค์กรระยะยาวก็คือความยั่งยืน
รูปแบบการดำเนินของโครงการ FiT เป็นอย่างไร
โดยกระบวนการในการปรับองค์กร ขั้นแรกคือทำองค์กรให้ Lean ก่อน ถ้ามองเห็นว่าการทำงานส่วนไหนที่ใช้คนเยอะเกินไป กระบวนการทำงานซ้ำซ้อนเกินไป ก็ต้องลดจำนวนคน ขั้นต่อไปคือการนำเรื่องดิจิทัลเข้ามาใช้ให้เกิด Productivity มากขึ้น เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แต่สามารถลดต้นทุนในการทำกิจกรรมต่างๆ ได้ ทำให้เราต้องมีการ Upskill Reskill คนทำงานของเราเพื่อไปสู่งานใหม่ๆ สมมติหน่วยงานหนึ่ง มีคนเกินอยู่เท่านี้ ในอีก 5 ปีข้างหน้า จะมีคนที่เกษียณหรือลาออกเอง เราเลยใช้การตั้งตัวเลขง่ายๆ คือออก 3 คน รับ 1 คน มีการตั้งเป้าลดจำนวนคน 10 เปอร์เซ็นต์ใน 5 ปี โดยคนที่รับมาใหม่ อาจจะเป็นคนรุ่นใหม่บ้าง คนรุ่นเก่าบ้าง แต่ว่าต้องมีชุดทักษะใหม่ๆ เข้ามาทดแทน เหมือนการผ่าตัดองค์กร แต่ต้องผ่าตัดในวันที่เราแข็งแรง คือถ้าเราป่วยแล้ว ไม่มี Growth ไม่มีการเจริญเติบโต แปลว่ามีแต่จะลดคนลง ฉะนั้นถ้าผ่าตัดในวันที่เราแข็งแรง จึงเป็นทางออกที่ดีกว่า เพราะฉะนั้นทุกๆ หน่วยงาน ไม่ใช่ว่าพอคนเกินแล้วคัดเหลือแต่คนเก่งหรือไม่เก่ง คือคนเก่งๆ เราจะ Upskill ไปงานยากๆ ส่วนคนที่อาจเก่งน้อยหน่อย แต่มี Attitude ที่ดี เราก็ไม่ทิ้งเขา ก็ใช้การ Reskill ไปงานที่เหมาะสมมากขึ้น ทำให้ทุกคนมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จได้
อะไรคือความท้าทายของการดำเนินโครงการนี้ให้สำเร็จ
การสื่อสารสำคัญที่สุด เราประกาศตั้งแต่วันแรกเลยว่า ไม่ได้อยู่ดีๆ จะให้ใครออก เราจะไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง เราจะต้องไปด้วยกัน เพราะเราสร้างองค์กรนี้มาด้วยกัน วันนี้ที่โลกมันเปลี่ยนแปลง งานบางอย่างอาจจะถูก Disrupt เปลี่ยนไป แต่ว่าเราต้องไปด้วยกัน
เป้าหมายของ GC คือการเป็น Data Driven Organization ทำไมเรื่อง Data จึงเป็นเป้าหมายหลัก
เรื่องของ Data เราทำเป็นแพลตฟอร์มที่ใช้ในการ Training ชื่อว่า Up Platform คือเราตั้งเป้าก่อนว่า คนคนนี้จะไปสู่จุดไหนของตัวงาน แล้วต้องผ่านเกณฑ์อะไรบ้าง ตรงนี้เราจะเก็บเป็น Data เพื่อประเมินว่าพนักงานคนนี้มีความรู้และประสบการณ์อะไร เก่งแค่ไหน แล้วจุดที่เขาจะไป มันต้องการความรู้ ประสบการณ์ และฝีมือมากน้อยขนาดไหน ฉะนั้นระหว่างทาง เราก็จะรู้แล้วว่าจะต้อง Training อะไรให้เขาบ้าง เราจึง Drive ด้วย Data เพื่อใช้ในการประเมินความสำเร็จ คือถ้าเราไม่ใช้เรื่องดิจิทัลหรือแพลตฟอร์มที่ถูกต้องในการประเมิน สมมติเรา Training ไปเรื่อยๆ อาจทำให้ไม่รู้ว่าจริงๆ แล้ว อาจจะมีโอกาสอื่นๆ ที่สามารถพัฒนาคนให้มีศักยภาพในอีกแนวทางก็เป็นได้ นี่คือหนึ่งในประโยชน์ของการเก็บ Data
ในกระบวนการประเมินพนักงาน มีกระบวนการหรือหลักเกณฑ์อย่างไร
สามารถประเมินได้หลายอย่าง อย่างเช่น ในการทำงาน เราจะมีแพลตฟอร์มที่หัวหน้าและลูกน้องสามารถประเมินการทำงานกันได้ สมัยก่อนอาจจะมีการประเมินผ่านการพูดคุยกัน ครึ่งปีหนหรือปีละหน เดี๋ยวนี้สามารถทำให้ Dynamic มากขึ้นได้ แทนที่จะรอสิ้นปี ก็สามารถมาคุยกันได้ตลอด คือเราใช้ Tools ต่างๆ มากขึ้น ไม่ต้องรอมาเจอกัน และสิ่งสำคัญที่ต้องประเมินคือเรื่องวัฒนธรรมองค์กร 4 เรื่องที่ต้องทำคือ หนึ่ง กล้าคิดกล้าทำ สร้างสรรค์สิ่งที่ดีกว่า สอง ต้องพัฒนาตัวเองตลอดเวลา ทำงานเป็นทีม สาม ต้องเข้าใจลูกค้า และ สี่ เห็นประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าส่วนตน ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีการประเมินกันทุกปี
หลังจากที่ได้ดำเนินโครงการมาตั้งแต่ปลายปี 2563 ผลตอบรับจากพนักงานเป็นอย่างไร
โครงการนี้เป็นโครงการที่ทำไม่ง่าย สิ่งที่สำคัญแรกสุดคือการสื่อสาร เรื่องนี้เป็นหน้าที่ที่ CEO จะต้องสื่อสารตรง ผ่าน Digital Tools ต่างๆ หรือการทำ Townhall ด้วยข้อมูลที่ถูกต้อง เพราะว่าด้วยสถานการณ์ในช่วง 2-3 ปีนี้ ยังไงทุกคนก็มีความกังวล ฉะนั้นเราต้องกล้าที่จะสื่อสาร โดยการที่พูดความจริงทั้งหมด ให้ทุกคนมี Attitude ที่พร้อมที่จะปรับเปลี่ยนร่วมกัน และเข้าใจว่า ถ้าทำเสร็จแล้ว เราจะอยู่ในองค์กรที่ดีขึ้น มั่นคงขึ้น แต่อาจจะเหนื่อยขึ้น เพราะว่าต้อง Upskill Reskill แต่ว่าทั้งนี้ก็ต้องทำตามในสิ่งที่เราพูดให้ได้
หลังจากที่มีโครงการเกิดขึ้น ผลลัพธ์ต่อองค์กรเปลี่ยนไปอย่างไรบ้าง
โครงการนี้ผ่านไปครึ่งทาง สิ่งที่ดีขึ้นก็คือเรื่องต้นทุน ลดค่าใช้จ่ายต่างๆ ได้เยอะมาก เราตั้งเป้าไว้ 5 ปี จนถึงตอนนี้ก็ยังเป็นไปตามที่เราวางแผนไว้ แม้ว่าจะตอนนี้อาจจะยังไม่เห็นผลร้อยเปอร์เซ็นต์ เพราะยังดำเนินการไม่เสร็จทั้งหมด แต่ว่าความคล่องตัวในการทำงานจะต้องดีขึ้น รวมถึงภาพอนาคตขององค์กรที่ดีขึ้น ยิ่งในสภาวะตลาดแบบนี้ หลายๆ องค์กร หลายๆ ธุรกิจ ก็มีความเสี่ยง ต้องปรับองค์กรครั้งใหญ่ แต่เราไม่อยากให้ความรู้สึกของพนักงานของเราต้องอยู่ในสภาวะอย่างนั้น เราจึงเริ่มปรับตัวและเปลี่ยนให้เร็ว
มองว่าการทำให้องค์กร GC เติบโตอย่างยั่งยืนได้ คนทำงานในแบบ GC ต้องมีคุณสมบัติอย่างไรในอนาคต
เรื่องแรกคือต้องปรับตัวได้เร็ว แต่เรื่องที่สองที่สำคัญมากกว่า คือต้องรู้จักลืมสิ่งที่รู้มา เพราะสถานการณ์บางเรื่องเปลี่ยนไปมาก จึงต้อง Unlearn โดยที่ไม่ได้ให้ลืมความรู้เก่าทั้งหมด แต่รู้จักเลือกมาใช้หรือประยุกต์ให้เข้ากับสถานการณ์ ไม่ใช่ว่าฉันทำอย่างนี้มาดี ก็ต้องดีต่อไป ฉะนั้นการปรับตัวจึงสำคัญที่สุด คือเรียนรู้ได้เร็ว สามารถทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่ายได้ ต้อง Upskill Reskill ให้เก่งขึ้น ทำงานหนักขึ้น และสุดท้ายหน้าที่องค์กรคือต้องไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง
