คุณมีเพื่อนร่วมงานคนหรือกลุ่ม ที่ไม่ว่าอยู่ที่ไหน ก็มักจะเล่นใหญ่ สร้างเสียงโหวกเหวกออกมาอยู่เสมอไหม
ซึ่งเสียงดังที่ว่ามักไม่ใช่แค่การมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน อย่างการคุยกันเอง ทำอะไรต่างๆ จนคนในออฟฟิศมักต้องเหลือบตาไปมอง แต่อาจรวมถึงเวลาที่ทำงานร่วมกันกับคนอื่นๆ การประชุม ที่คนคนนั้น มักจะต้องสร้างความสนใจ ต้องมีความเห็น มีแสงสปอตไลต์ส่องไปหาตัวเองอยู่เสมอ
พฤติกรรมเรียกหาความสนใจนี้ก็จะมีความสลับซับซ้อนอยู่ อาจไม่จำเป็นต้องเป็นเพื่อนร่วมงานสุดเสียงดัง แต่อาจเป็นคนที่มีพฤติกรรมต้องการความสนใจในบางมิติ เช่น ในระหว่างบทสนทนาหรือที่ประชุม มักจะต้องทำตัวเองให้ใหญ่ด้วยการออกความเห็นที่ไม่จำเป็น เล่าเรื่องราวส่วนตัว หรือเอาความดีเข้าตัวให้สะดุดใจผู้คนอยู่เสมอ
พฤติกรรมในทำนองนี้ เรียกว่าเป็นพฤติกรรมเรียกหาความสนใจ (Attention-seeking) ซึ่งในระดับที่ทำงาน การทำงานดูจะเป็นสิ่งที่พบได้บ่อยในหลายๆ ออฟฟิศ เนื่องจากก็มีบทความจากหลายประเทศว่าด้วย ‘เพื่อนร่วมงานของฉันเสียงดังจัง’ ไปจนถึงการอธิบายพฤติกรรมเรียกหาความสนใจในพื้นที่ทำงาน
ในแง่พฤติกรรม มีผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงาน ชี้ให้เห็นรูปแบบการเรียกร้องความสนใจที่จริงๆ มีสองรูปแบบ คือแบบ ‘ไก่งวง’ คือพวกเสียงดัง ดราม่า และประเภท ‘นกยูง’ ที่แพนขนแผ่ศักยภาพ แต่ก็ดราม่าได้ง่ายเหมือนกันถ้ามีอะไรไปกระทบ ทั้งคู่อาจมีปัญหาในการบดบังเพื่อนร่วมงานในความสำเร็จต่างๆ
อยากได้ความสนใจ – กลัวที่จะถูกลืม
อาการเรียกหาความสนใจ นิยามว่าไปตามชื่อ และว่าไปตามพฤติกรรมที่จริงๆ เราก็เข้าใจแหละ คือพฤติกรรมที่ทำหรือแสดงออกเพื่อดึงความสนใจและความชื่นชมจากผู้อื่น ซึ่งพฤติกรรมเรียกความสนใจนี้ก็อาจมาจากทั้งที่รู้ตัวและไม่รู้ตัวก็ได้ (conscious or unconscious act) หมายความว่าอาจทำมันออกมาเองจากจิตไร้สำนึก หรืออาจจะผสมผสานกัน
ในแง่นี้การเรียกหาความสนใจ อาจจะเป็นพฤติกรรมธรรมดาก็ได้ เพราะเราเป็นสัตว์สังคม เราก็ต้องการความสนใจอยู่บ้าง หรืออาจดำเนินงาน ทำงานที่ก็ต้องการความสนใจเพื่อให้งานมันทำต่อได้
แต่บางครั้งการเรียกหาความสนใจที่กลายเป็นพฤติกรรมประจำ บางครั้งการ ‘ดราม่า’ จนเกินจริง หรือการโหวกเหวกสร้างเรื่องราว ไปจนถึงการขัดกระบวนการต่างๆ เช่นการประชุม บางทีก็อาจนำไปสู่ความขัดแย้ง หรือเป็นการเรียกหาความสนใจเชิงลบได้
ในหลายกรณี จากการอ่านพวกบทความหรือจดหมายถามตอบเรื่องปัญหาในที่ทำงาน หลายครั้งปัญหามาจากเรื่องพื้นฐาน ไม่ว่าจะอาคารหรือพื้นที่ทำงานที่แคบ การใช้งานพื้นที่ร่วมกัน การทำเสียงดังทั้งในระดับบุคคล เช่น จริงๆ บางคนมาจากการกดแป้นพิมพ์เสียงดัง พูดเสียงดัง ทำอะไรอึกทึก หรือการจับกลุ่มกันจนเสียงดังเป็นกิจวัตร ก็อาจกระทบการทำงานของเพื่อนร่วมงานได้
นอกจากในระดับเสียงรบกวนแล้ว ในนัยความหมาย การเรียกหาความสนใจ ในที่สุด ในบางพื้นที่การทำงาน ในที่สุดอาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้ คือการดึงความสนใจรวมถึงความสำเร็จไปที่ใครหรือกลุ่มหนึ่งๆ ก็อาจเป็นการเบียดบังผู้ร่วมงานคนอื่นๆ ในฐานะทีมได้
‘ไก่งวง’ และ ‘นกยูง’ เข้าใจความกลัวที่จะถูกลืม
คำอธิบายว่า ทำไมผู้คนถึงมีพฤติกรรมเรียกหาความสนใจ หลายๆ คำอธิบายมักพูดถึงความรู้สึก ‘กลัวที่จะถูกลืม’ นอกจากอาจเกิดจากบริบทส่วนบุคคลแล้ว บริบทการทำงานเองก็อาจส่งเสริมให้เกิดพฤติกรรมเรียกหาความสนใจด้วย ไม่ว่าจะความรู้สึกไม่มั่นคง การที่พื้นที่การทำงานอาจมีแรงกดดันสูง หรือการไม่รู้สึกยึดโยงกับพื้นที่การทำงาน บริบทการทำงานอย่างแท้จริง
มีบทความด้านการทำงานจากเว็บไซต์ WorkSmartLiveSmart นิยามประเภทย่อยของการเรียกหาความสนใจไว้อย่างน่าสนใจ คือแยกเป็นสองรูปแบบ คือแบบ ‘ไก่งวง’ และ ‘นกยูง’ ซึ่งการแยกนี้อาจทำให้เราพบว่า นอกจากเพื่อนร่วมงานที่เรารู้สึกว่าเสียงดังแล้ว เราอาจเจอหรือกระทั่งเป็นคนที่เรียกร้องความสนใจในรูปแบบที่แนบเนียนขึ้น ทั้งสองแบบล้วนมาจากความรู้สึกกลัวที่จะ ‘ถูกลืม’ หรือ ‘มองไม่เห็นคุณค่า’
สำหรับ ‘ไก่งวง’ คือพวกเติบโตด้วยความสนใจ แต่ค่อนข้างไปในทางลบ คนกลุ่มนี้มักเต็มไปด้วยเสียงบ่น การซุบซิบนินทา และการตำหนิ ซึ่งการชี้ประเด็นเชิงลบ การสร้างแรงเสียดทานเชิงลบนี้เป็นการเรียกหาความสนใจอย่างหนึ่ง เช่น มักบอกว่าทีมมีปัญหา ระบบมีปัญหา แต่ในที่สุดมักไม่ได้นำไปสู่การแก้หรือเข้าใจปัญหาอย่างแท้จริง
การมีพฤติกรรมอย่างไก่งวง มักเป็นกลุ่มที่เราระบุความยากลำบากในการทำงานด้วยได้ง่าย ทำงานด้วยแล้วเหนื่อย มีแต่ปัญหา ต้องการความสนใจตลอดเวลา และไม่นำพาไปสู่อะไร ซึ่งผู้เชี่ยวชาญนิยามว่าเป็นไก่งวง
ด้านหนึ่งสะท้อนปมของการเรียกร้องความสนใจว่าส่วนหนึ่งมาจากความรู้สึกไร้อำนาจ (powerless) การบ่น ตำหนิ จึงเป็นรูปแบบการเรียกหาความสามารถในการควบคุมหรือเน้นย้ำทำให้กลุ่มคนที่รู้สึกว่าตัวเองไม่สลักสำคัญ กลับมาสำคัญอีกครั้ง
ทีนี้ นอกจากไก่งวงแล้ว ยังมีการเรียกร้องความสนใจอีกรูปแบบ จริงๆ น่าจะนิยามว่าเป็นอีกกลุ่มที่มีศักยภาพจนดึงดูดความสนใจ ในทางกลับกันก็ต้องการความสนใจหรือแสงอย่างเหมาะสม คือกลุ่ม ‘นกยูง’
กลุ่มนกยูง คือกลุ่มที่มีศักยภาพ เป็นพวกโดดเด่น แผ่รัสมี เฉิดฉาย เป็นพวกตะโกนแบบไม่ตะโกน ไม่โหวกดเหวกเรียกหาความสนใจแบบไก่งวง แต่ก็แผ่ขนยิ่งใหญ่ ซึ่งหลายครั้งก็นำไปสู่การบดบังคนอื่น ลึกๆ แล้ว กลุ่มนกยูงเองก็เป็นกลุ่มที่โหยหาการรับรู้ การมองเห็นหรือยอมรับความสามารถด้วยเช่นกัน
กลุ่มนกยูง ถือว่าเป็นอีกกลุ่มที่มีความโปรดักทีฟและความสามารถเป็นศูนย์กลาง ดังนั้นเป็นกลุ่มที่ถือว่าเป็นทรัพยากรและพันธมิตร กลุ่มนี้ต้องการการรับรู้ การเคารพและการมองเห็นผลงาน การบริหารแสง บริหารจัดการ และทำความเข้าใจ ค่อนข้างนำไปสู่ประโยชน์และกระบวนการทำงานที่ดีร่วมกันได้
สุดท้าย อันที่จริง ลึกๆ คนทำงานก็ล้วนมีความเป็นนกยูง คือเราอยู่ในยุคที่การดึงดูดความสนใจ ทำงานดี แต่ก็ต้องมีคนเห็น ให้คนเห็น ขณะเดียวกัน ระบบเองก็มีความสำคัญทั้งในการส่งเสริมให้เกิดคนที่ต้องการแสง ต้องหาแสงตลอดเวลา ทั้งระบบที่ไม่ให้ความรู้สึกปลอดภัยกับคนทำงาน หรือมีระบบการให้รางวัลที่ผิดพลาด มองไม่เห็นผลงาน
การ ‘หาแสง’ ถ้ามองอย่างเป็นธรรม ก็ถือว่าเป็น ‘ทักษะ’ ประเภทหนึ่ง ในการทำงานเราก็ต้องยอมรับว่า นอกจาการทำงานให้สำเร็จแล้ว การทำให้งาน ‘เป็นที่ประจักษ์’ ซึ่งอาจรวมถึงการมองเห็นความสำเร็จ ก็ถือเป็นขั้นตอนสำคัญของการเติบโตและได้รับการยอมรับในเส้นทางการทำงาน สิ่งที่จะลดทอนภาวะพฤติกรรมเป็นพิษคือการออกแบบระบบ รวมถึงการทำความเข้าใจซึ่งกันและกัน
กระทั่งพฤติกรรมที่เราอาจจะมองเห็นว่าน่ารำคาญ หลายครั้ง เราก็อาจจะกลับมาที่หัวใจของการรับรู้ความหลากหลายคือการอดกลั้น ถ้ากลั้นไม่ไหว ก็เจรจาอย่างสันติ เปิดเผยเพื่อจัดการความรู้สึก ไม่ให้แตกร้าว ยาวนานไป
อ้างอิงจาก
northbrisbanepsychologists.com.au
