ออฟฟิศของคุณมี ‘ใครคนนั้น’ ที่มีความสามารถ… ก็คงมีแหละ แต่ความสามารถหลักๆ ที่มองเห็นคือความสามารถในการชื่นชมเอาใจหัวหน้างานและเหล่าผู้ที่อยู่ในระดับบังคับบัญชา เป็นคนที่มักจะเชิดชู เห็นพ้อง และพยายามเห็นไปในทางเดียวกันทั้งกับเจ้านาย หรือในการชื่นชมต่างๆ ร่วมกัน
หลายครั้งพฤติกรรมเหล่านั้นถูกทำอย่างเปิดเผย ออกหน้าออกตา สำหรับหลายคน เราก็อาจรู้สึกว่า ผู้บังคับบัญชาของเราก็อาจจะเก่งจริง ควรค่าแก่การได้รับความชื่นชมอย่างเปิดเผยจริง และในทางกลับกันในฐานะคนทำงาน นักเอออวย ก็อาจจะทำงานได้ไม่ต่างกัน
ทว่า ลึกๆ บางครั้ง เมื่อการเอออวยกลายเป็นกิจกรรมหลักของการทำงาน กลายเป็นวัฒนธรรม ในฐานะคนทำงานก็อาจอดคิดไม่ได้ว่า สภาวะการให้คุณให้โทษ หรือการ ‘ได้ดี’ มันมาจากความสามารถในการเอออวยเป็นพิเศษหรือไม่ เริ่มเกิดระบบคนโปรด และเพื่อนร่วมงานก็เริ่มแคลงใจสงสัย
อาการสอพลอเพื่อเติบโตหรือกระทั่งอยู่รอดในหน้าที่การงาน เป็นสิ่งสากลอย่างหนึ่งในโลกการทำงาน เป็นประเด็นพูดคุยในการดูแลวัฒนธรรมการทำงาน มีกระทั่งงานศึกษาวิจัยที่ว่าด้วยการประจบเอาใจ ว่าการประจบเอาใจอาจสร้างความก้าวหน้าในหน้าที่การงานในระยะสั้นได้ แต่ในระยะยาวอาจบั่นทอนศักยภาพของผู้ประจบจากความเหนื่อย ทั้งยังอาจถูกเพื่อนร่วมงานมองว่าไม่มีความสามารถอื่น ไปจนถึงการประจบที่กลายเป็นสัญญาณของวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ชัดเจน และอาจทำเกิดการส่งสัญญาณที่ไม่จริง (ทั้งไม่จริงจังและไม่จริงใจ) ส่งผลต่อกระบวนการทำงานและการให้คุณค่า
ประจบเอาใจ กลยุทธ์ที่จริงๆ ก็ได้ผล
ในโลกของการทำงาน จริงๆ รวมถึงการเป็นมนุษย์ปุถุชน การได้รับคำชม ได้รับการประจบเอาใจ มีคนเห็นพ้อง ให้คุณค่าหรือเชิดชู เป็นกลยุทธ์ที่ได้ผล มีประสิทธิภาพ คือคนที่ได้รับคำชม เหล่าเจ้านาย ผู้บริหาร มีแนวโน้มที่มีความสุขกับการได้รับคำชมหรือคำเยินยอต่างๆ
ทีนี้ แน่นอนว่าการประจบเอาใจ ย่อมมีผลเสียตามมา พฤติการณ์การเอาอกเอาใจนาย เป็นสิ่งที่เพื่อนร่วมงานมองเห็นได้อย่างชัดเจน ยิ่งโจ่งแจ้งเพื่อนร่วมงานยิ่งรับรู้ได้ เพื่อนร่วมงานมองว่าการประจบเอาใจมัก ‘ทำไปเพื่อตนเอง’ คือชมนายไป เพื่อให้ตัวเองเป็นที่รัก กลายเป็นคนโปรด (คำนี้คุ้นๆ)
ปัญหาจริงๆ จะเริ่มเกิดเมื่อการเชิดชูเอออวย กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร คือเริ่มส่งผลต่อการทำงาน เนื้องานและการได้รับประโยชน์เช่นการขึ้นเงินเดือนหรือการได้รับการประเมิน รอยร้าวขององค์กรที่ผู้คนเริ่มไม่สนิทใจต่อกัน เริ่มมองว่าฝ่ายที่ประจบเอาใจ เป็นพวกไร้ความสามารถ
ประจบจนเหนื่อย งานอื่นไม่ทำ
ในแง่นี้ การประจบเอาใจอาจเริ่มส่งผลเสียย้อนกลับกับผู้ที่ใช้ทักษะการประจบเอาใจ งานศึกษาจาก Oregon State University พบความผกผันที่น่าสนใจของคนที่ใช้การประจบเป็นกลยุทธ์ คือพบว่าการประจบอาจส่งผลต่อหน้าที่การงานในระยะสั้น แต่ในระยะยาวอาจไม่ดีนัก
กล่าวคือ การประจบเอาใจเป็นเหมือนทรัพยากรอย่างหนึ่ง คือผู้ประจบเอาใจต้องลงทุนลงแรง ลงพลังไปกับการประจบเอาใจนั้น เมื่อสิ้นวัน นักวิจัยมักพบว่าผู้เข้าร่วมที่ประจบเอาใจมักจะสูญเสียศักยภาพในการทำงาน โดยเฉพาะทักษะในการอดทนอดกลั้น เมื่อประจบเอาใจแล้วก็อาจจะประพฤติไม่ดีต่อการทำงานและเพื่อนร่วมงาน
กลุ่มนักวิจัยบอกว่า พฤติกรรมที่ไม่ดีในการทำงานเมื่อเราหมดแรงไปกับการสอพลอแล้ว คนทำงานก็อาจจะมีพฤติกรรมแย่ๆ เช่นโดดประชุม เล่นเน็ตในเวลางาน ซึ่งตรงนี้ผู้วิจัยไม่ได้ชี้ไว้ว่าเป็นเพราะแค่หมดพลังงาน หรือเป็นเพราะคนทำงานนักเลีย อาจรู้สึกว่าตัวเองเป็นที่รัก เข้าใกล้ชิดศูนย์กลางของอำนาจ เป็นคนโปรด จึงเริ่มมีพฤติกรรมในการทำงานแย่ๆ ติดตามมา
ดังนั้นถ้ามองในแง่บวก ทักษะการประจบเอาใจ ก็อาจเป็นทักษะที่ทำให้คนอื่นชอบเราและมองเห็นความสำคัญของเรา เป็นทักษะทางสังคมอย่างหนึ่ง แต่งานศึกษากำลังบอกเราว่า การมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเล็กๆ น้อยๆ เช่นการชื่นชมกัน ต้องมาพร้อมกับการหันกลับไปก้มหน้าก้มตาทำงานด้วย ไม่ใช่แค่การประจบเลียนายอย่างเดียวจนไม่มีผลงาน
เมื่อการเลียนายกลายเป็นวัฒนธรรม
นอกจากปัญหาเรื่องการเลียแล้วทำให้คนอื่นรู้สึกเหม็นขี้หน้า ทำให้เกิดการไต่เต้าทางหน้าที่การงานที่เพื่อนร่วมงานมองว่าไม่เป็นธรรม กระทั่งลดทอนศักยภาพคนทำงานเองที่จริงๆ อาจจะมีความสามารถก็ได้ เส้นบางๆ ของการสอพลอ คือความ ‘จริงใจ’ ในการดำเนินการประจบเอาใจ หรือการอยากได้ความชื่นชอบจากผู้มีอำนาจ
พฤติการณ์การเลียหรือสอพลอ จริงๆ เป็นพฤติกรรมที่จัดการยาก เช่น ผู้บังคับบัญชา อาจจะไม่ได้คล้อยตามการประจบนั้น แต่ก็ไม่อยากทำอะไร หรือไม่เห็นว่าเป็นเรื่องสลักสำคัญอะไร หมายความว่าคนที่ถูกเลียอยู่ ก็รู้ว่ากำลังได้รับการเอาใจ ซึ่งไม่ได้เชื่อว่าคำเยินยอหรือการกระทำต่างๆ ทำลงไปด้วยความจริงใจ
แต่ปัญหาคือ คนรอบข้างเองก็ไม่ทราบว่าในที่สุดการประจบเอาใจนั้นส่งผลกับหน้าที่การงานหรือการทำงานหรือไม่ (แต่เพื่อนร่วมงานก็เหม็นไปเรียบร้อยแล้ว) พฤติการณ์การเอาใจซึ่งอาจกลายเป็นวัฒนธรรม คือกลายเป็นเรื่องปกติ เจอหน้าผู้มีอำนาจทีก็โวยวาย เอออวยกันที่ ในที่สุดอาจส่งผลกับกลุ่มคนหนึ่งในที่ทำงาน คือกลุ่มคนที่มาใหม่ หรือพนักงานใหม่
งานศึกษาชี้ว่ากลุ่มพนักงานใหม่ อาจมีแนวโน้มที่จะตีความความสัมพันธ์เชิงอำนาจและวัฒนธรรมองค์กรจากกลุ่มคนที่ประจบเอาใจ เป็นรูปแบบการเรียนรู้โครงสร้างอำนาจและรูปแบบความสัมพันธ์ที่พนักงานใหม่จะใช้เพื่อเรียนรู้และทำความเข้าใจระบบใหม่ตรงหน้าได้
ปัญหาตรงนี้คือคำว่าวัฒนธรรมองค์กรนี่แหละ สิ่งที่เป็นเงื่อนไขร่วมกันคือ การต้องสังเกตสิ่งต่างๆ เอง ซึ่งพวกประจบเอาใจมักจะเป็นพฤติกรรมที่มองเห็นได้ง่าย มาจากการที่องค์กรนั้นๆ มีวัฒนธรรมองค์กรและระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ไม่ชัดเจน
ตรงนี้อาจเป็นเหมือนงูกินหาง ไม่เชิงว่าอะไรเกิดก่อนหลัง แต่อาจเป็นวงจรที่วนเวียนคือ วัฒนธรรมองค์กรไม่ชัดเจนว่าบุคลากรมีชุดคุณค่าร่วมแบบไหน ประเมินผลอย่างไร ทำให้เกิดกลุ่มคนที่เอาตัวรอดหรือพยายามเติบโตด้วยการเข้าหาอำนาจ ด้วยการใช้การประจบเอาใจเพื่ออยู่ในระบบที่คลุมเครือนั้น และการประจบเอาใจกลายเป็นสิ่งที่มองเห็นง่าย ด้วยความที่องค์กรไม่ชัดเจน คนกลุ่มใหม่ๆ ก็เรียนรู้ไปจากสิ่งที่ตาเห็น กลายเป็นวงจรไม่รู้จบ
ปัญหาจากความไม่ชัดเจน ทำให้องค์กรที่คลุมเครือ เต็มไปด้วยบรรยากาศของการเข้าหาอำนาจ การประจบเอาใจ ไปจนถึงการเล่นเกมการเมืองภายในองค์กร คนใหม่ๆ ที่อาจมีศักยภาพ หรือไม่มีความสามารถ ไม่ต้องการประจบเอาใจ จึงมีแนวโน้มมององค์กรในแง่ร้ายและออกจากองค์กรไป สูญเสียทรัพยากรที่ดีไปในท้ายที่สุด เหลือแต่คนที่อยู่กับระบบได้ และมีความทักษะในการประจบเป็นทักษะสำคัญหลัก
สุดท้ายต้องอย่าลืมว่า เราเป็นคนทำงาน เป็นมนุษย์คนหนึ่ง การเติบโตในหน้าที่การงาน การทำงานเป็นทักษะที่เราต้องฝึกฝน การทำงานคือการเติบโตก้าวหน้า ไม่ใช่แค่การประจบเอาใจเพื่ออยู่ให้รอดในองค์กรนั้นๆ อีกแง่ที่อาจต้องรักษาไว้คือศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ และการเป็นคนทำงานในฐานะมืออาชีพและการรักษามาตรฐานความเป็นวิชาชีพ
ในทางกลับกัน โลกการทำงานเป็นโลกของสังคม ต้องใช้ทักษะทางสังคมเพื่อให้ได้มา จริงๆ สิ่งที่ยากของการเอาอกเอาใจคน คือศิลปะของการทำอย่างถูกต้องเหมาะสม ไม่ให้จับได้ว่าทำลงไปด้วยความจอมปลอม ผิดธรรมชาติ
อ้างอิงจาก
