ระหว่างไล่สายตาดูประกาศรับสมัครงาน เชื่อว่าหนึ่งในสิ่งที่หลายคนมองหาคงจะเป็นค่าตอบแทนที่ได้รับจากงานนั้น ซึ่งบางบริษัทบอกเอาไว้ในประกาศรับสมัครงาน แต่บางบริษัทไม่ได้บอกข้อมูลนี้ เพราะเป็นเรื่องที่ต้องไปต่อรองกันก่อนเริ่มงานอยู่ดี
จริงอยู่ที่การรู้เรตเงินเดือนก่อนสมัครงานจะช่วยให้เราตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าควรยื่นใบสมัคร ส่งเรซูเม่ไปดีไหม แต่ในบางรัฐของสหรัฐอเมริกา อย่างโคโลราโด แคลิฟอร์เนีย วอชิงตัน และนิวยอร์ก กลับมองเรื่องนี้จริงจังมากกว่าการใช้ ‘ประกอบการตัดสินใจ’ ก่อนสมัครงาน แถมยังประกาศใช้กฎหมาย ‘Salary Transparency Law’ ที่แต่ละบริษัทต้องระบุค่าตอบแทนเข้าไปในประกาศรับสมัครงานด้วย ไม่ว่าจะแบบออนไลน์หรือออฟไลน์ก็ตาม แถมผลสำรวจ ใน Twitter ของ Bloomberg พบว่า 67.6% ของคนที่เข้ามาโหวตต่างเห็นด้วยกับการเปิดเผยเงินเดือนในประกาศรับสมัครงาน
อะไรทำให้เรื่องนี้จริงจังถึงขั้นประกาศเป็นกฎหมายในบางพื้นที่ ชวนมาสำรวจสิ่งที่ซ่อนอยู่เบื้องหลัง Salary Transparency กัน
ภาพสะท้อนปัญหาความไม่เท่าเทียมที่ไม่เคยหายไป
แม้ข้อดีของการเปิดเผยค่าตอบแทนในประกาศรับสมัครงาน คือการช่วยให้คนที่กำลังมองหางานตัดสินใจได้ง่ายขึ้น รวมทั้งดึงดูดผู้สมัครได้มากขึ้น โดยเฉพาะคนกลุ่มรุ่นใหม่ที่ค่อนข้างเปิดเผยเรื่องเงินเดือน แต่จริงๆ แล้วใจความสำคัญของการเปิดเผยเรตเงินเดือนอย่างโปร่งใส หรือ Salary Transparency คือ ปัญหาค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม เพราะมีช่องว่างระหว่างเพศ เชื้อชาติ สีผิว โดยเฉพาะในสหรัฐอเมริกา
รายงานของ Pew Research Center เมื่อปี 2020 ได้วิเคราะห์รายได้ของพนักงานประจำและพนักงานพาร์ทไทม์ในสหรัฐฯ แล้วนำมาคิดค่าเฉลี่ยจะพบว่าผู้หญิงมีรายได้คิดเป็น 84% ของเงินเดือนที่ผู้ชายได้รับ หรือถ้าเล่าให้เห็นภาพขึ้นมากขึ้นคือ ถ้าผู้ชายมีรายได้เฉลี่ย 100 บาท ผู้หญิงจะมีรายได้ฉลี่ยประมาณ 84 บาท สอดคล้องกับข้อมูลจากรัฐบาลกลางสหรัฐฯ ในปี 2017 ที่พบว่า ผู้หญิงมีรายได้เฉลี่ย 93% ของผู้ชาย และช่องว่างเหล่านี้จะยิ่งกว้างขึ้นเมื่อมีเรื่องเชื้อชาติ สีผิวที่แตกต่างกันเข้ามาด้วย เลยไม่น่าแปลกใจที่บางรัฐจะจริงจังถึงขั้นมีกฎหมายขึ้นมา เพราะนอกจากจะช่วยลดช่องว่างนี้แล้ว ผู้สมัครยังสามารถต่อรองได้มากขึ้นเพราะรู้ฐานเงินเดือนสูงสุด – ต่ำสุดของตำแหน่งนั้นๆ ส่วนคนที่ทำงานอยู่ก็จะได้รู้ว่าอัตราค่าตอบแทนของตนเองควรอยู่ในระดับไหน กลายเป็นจุดเริ่มต้นของการปรับเปลี่ยนให้อัตราเงินเดือนในองค์กรเป็นธรรมกับทุกคนมากขึ้น รวมทั้งช่วยให้พนักงานวางแผนในระยะยาวได้ เพราะเห็นภาพการเติบโตในสายงานว่าก้าวถัดไปจะทำให้เขามีเงินเดือนเพิ่มขึ้นมาเท่าไร โดยไม่ต้องคาดเดาหรือเจรจาต่อรอง
‘เทรย์ ดิตโต’ (Trey Ditto) ผู้บริหารบริษัทประชาสัมพันธ์ในนิวยอร์กให้สัมภาษณ์กับ nytimes ว่าการเปิดเผยเรื่องนี้ช่วยให้ความสับสนเรื่องเงินเดือนน้อยลง เพราะเขาหงุดหงิดใจกับบทสนทนาอันน่าอึดอัดนี้มานานแล้ว “บริษัทมักจะถามว่า คุณต้องการเงินเดือนเท่าไร ส่วนผู้สมัครก็จะถามกลับมาว่า คุณจะเสนอเงินเดือนให้เท่าไรล่ะ” ดิตโตกล่าวพร้อมบอกว่าเขาเปิดเผยเรื่องเงินเดือนในประกาศรับสมัครมาได้ประมาณ 3 ปีซึ่งเขามองว่าวิธีนี้ช่วยให้เกิดความเท่าเทียมในบริษัทได้มากขึ้น
ผลลัพธ์ที่ตามมาแบบไม่ได้ตั้งใจ
แม้จะฟังดูเป็นเรื่องที่ดีสำหรับคนทำงาน แต่อีกด้านหนึ่งก็มีการศึกษาที่พบว่า การเปิดเผยเงินเดือนตอนรับสมัครงานทำให้ค่าตอบแทนโดยเฉลี่ยลดลงด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะคนที่มีตำแหน่งสูงๆ หรือในบริษัทที่ให้ค่าตอบแทนพนักงานสูง ซึ่ง ‘ซอลลี่ แคลปเปอร์’ (Sally Clapper) โค้ชด้านอาชีพและผู้สอนด้านความก้าวหน้าทางอาชีพ แห่งมหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนีย เบิร์กลีย์มองว่า ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นได้ คือบางคนจะเริ่มมองหางานใหม่
“หลายคนอาจเริ่มมองว่า ‘บริษัทคู่แข่งให้เงินเท่าไหร่’ และฉันคิดว่านั่นเป็นข้อได้เปรียบสำหรับคนที่กำลังมองหางานในบางแง่มุม แต่ถ้าคุณชอบบริษัทที่คุณอยู่จริงๆ และพบว่าคุณได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าอีกบริษัทหนึ่ง มันอาจสร้างความเครียดเล็กน้อยหรือทำให้คุณมาถึงจุดที่ตัดสินใจว่า ‘ฉันจะอยู่กับบริษัทนี้ต่อไปหรือจะลาออกดีไหม’ ซึ่งท้ายที่สุดแล้ว สิ่งนี้จะสร้างแรงกดดันให้บริษัทมากขึ้น ว่าพวกเขาควรสร้างสภาพแวดล้อมให้พนักงานอยากทำงานที่นี่ต่อไป” ส่วน ‘ดานิเอล่า เอร์เรร่า’ (Daniela Herrera) ผู้อำนวยการฝ่ายสรรหาบุคลากรและ DEI ที่ R/GA กล่าวเสริมถึงเรื่องนี้ว่า ถ้าบริษัทเปิดเผยเรื่องเงินเดือน แต่ไม่มีแผนที่จะปรับเงินเดือนให้สอดคล้องกับตลาด สุดท้ายแล้วก็อาจจะทำให้เกิด ‘การลาออกครั้งใหญ่’ อีกระลอกหนึ่งได้เหมือนกัน
ดังนั้น Salary Transparency เลยตามมาด้วยโจทย์หินสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ไปจนถึงคนที่มีอำนาจในการกำหนดอัตราเงินเดือน เพราะต้องคอยตอบคำถามของพนักงาน คิดหนักว่าจะปรับลดหรือเพิ่มเงินเดือนยังไงบ้าง เพราะถ้าต้องไปลดเงินเดือนพนักงานบางคน ก็เหมือนการตัดแรงจูงใจในการทำงานออกไปด้วย หรือบางคนอาจตัดสินใจลาออกไปหางานใหม่ที่ได้ค่าตอบแทนสูงกว่า ดังนั้นสิ่งที่มาคู่กับ Salary Transparency จึงเป็นการกำหนดเกณฑ์การให้เงินเดือนอย่างชัดเจนขึ้นว่า ทำไมคนนี้ถึงได้เงินเดือนเท่านี้ แต่ความยากคือบางทีเกณฑ์เหล่านี้ก็ละเอียดอ่อนมากกว่าเรื่องอายุงานและประสบการณ์ ยิ่งบริษัทขนาดเล็ก โครงสร้างบริษัทยังไม่นิ่ง การกำหนดทั้งขอบข่ายงานและเงินเดือนให้ชัดเจนมากๆ คงไม่ใช่เรื่องง่ายในทางปฏิบัติ Salary Transparency เลยเป็นเหมือนดาบสองคมที่มีทั้งข้อดีและข้อจำกัดในเวลาเดียวกัน
แม้ไม่มีคำตอบที่ตายตัวว่าทุกบริษัทควรเปิดเผยเรตเงินเดือนตั้งแต่ตอนรับสมัครงานเลยหรือเปล่า แต่ที่แน่ๆ Salary Transparency นับว่าเป็นภาพสะท้อนหนึ่งของปัญหาความไม่เท่าเทียม อคติทางเพศ เชื้อชาติ สีผิวที่ฝังรากลึกมาอย่างยาวนาน ซึ่งทุกวันนี้ปัญหาดังกล่าวยังคงเกิดขึ้นและส่งผลกระทบในอีกหลายมิตินอกเหนือจากเรื่องเงินเดือนที่ไม่เป็นธรรม
อ้างอิงจาก
