‘คนทำงาน’ เป็นปัจจัยสำคัญอันดับต้นๆ ของทุกบริษัท องค์กร และธุรกิจ เพราะเป็นได้ทั้งต้นทุน มูลค่า ความเสี่ยง และโอกาส
ยิ่งในช่วงวิกฤต COVID-19 ที่ผ่านมา เราได้ยินข่าวการอยู่รอดและจากไปของธุรกิจหลายๆ แห่ง เจ้าไหนที่ยังได้ไปต่อ นอกจากชื่นชมการตัดสินใจอันชาญฉลาดของบริษัทและองค์กรแล้ว ส่วนหนึ่งต้องยกประโยชน์ให้คนในองค์กร ที่เรียนรู้และปรับตัวให้เข้ากับทิศทางการเปลี่ยนแปลงและเทคโนโลยีใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็ว
ต้นทุนมนุษย์ (Human Capital) จึงกลายเป็นโฟกัสขนาดใหญ่สำหรับคนที่รันองค์กรในช่วงปีที่ผ่านมา เพราะเป็นตัวช่วยสำคัญให้องค์กรเดินหน้าต่อได้ ส่วนในมุมของคนทำงานเอง การได้รับการดูแลและช่วยเหลือเป็นอย่างดีในช่วงวิกฤต ก็เป็นปัจจัยสำคัญในการเดินหน้าต่อไปกับองค์กรนั้นๆ เช่นกัน
Deloitte ซึ่งศึกษาและวิจัยเกี่ยวกับต้นทุนมนุษย์ (Human Capital) มาหลายปี มองว่า สิ่งที่ทั้งองค์กรและคนทำงานได้เรียนรู้จาก ‘Surviving Mode’ ในช่วงปีที่ผ่านมา ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ การปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง และการตัดสินใจอย่างเด็ดขาดในเวลาอันรวดเร็ว เป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์ทั้งกับองค์กรและคนทำงานเองในการพัฒนาเข้าสู่ ‘Thriving Mode’ รวมถึงจะเป็นแบบแผนสำหรับ HR ขององค์กรในยุคต่อๆ ไปด้วย
จาก 2021 Global Human Capital Trend ที่รวมแนวทางการพัฒนาต้นทุนมนุษย์ของ Deloitte ส่วนหนึ่งที่น่าสนใจคือ ‘Diving Deeper 5 กลยุทธ์ในการพัฒนาคนทำงาน’ เพราะไม่ว่าคุณจะเป็นเจ้าขององค์กร ทีมงานฝ่าย HR หรือว่าคนทำงานที่เข้ารอบต่อไปขององค์กรยุคใหม่ นี่คือสิ่งที่ควรเกิดขึ้นในองค์กรและชีวิตการทำงานของคุณ
Well-Being Design
คุณภาพชีวิตของคนทำงาน จริงๆ ก็เป็นเรื่องที่พูดกันมาหลายปีแล้ว เมื่อก่อนเราอาจจะนึกถึงคอนเซปต์ ‘Work-Life Balance’ แต่การขีดแบ่งว่าเวลางานจัดให้หนัก แล้วค่อยไปพักไปใช้ชีวิตนอกเวลางานนั้น ไม่ใช่แนวคิดที่เวิร์กอีกต่อไปแล้ว ยิ่งค่านิยมของคนทำงานรุ่นใหม่ บวกกับประสบการณ์ที่เรียนรู้ในช่วง Work from Home ยิ่งทำให้เราเห็นว่าชีวิตและการงานไม่ใช่สิ่งที่แยกกันได้ขาดอีกต่อไป
องค์กรและคนทำงานจึงควรออกแบบวิธีการทำงานร่วมกัน ให้ในเวลาทำงานก็ได้มีคุณภาพชีวิตที่ดี และในการใช้ชีวิตก็สามารถมีกิจกรรมที่ส่งผลดีต่อเรื่องงานได้ ยกตัวอย่างเช่น การที่องค์กรจัดให้มีสิ่งอำนวยความสะดวกมากขึ้น (ทั้งในออฟฟิศและออนไลน์) เปิดโอกาสให้จัดทีมทำงานที่มีไลฟ์สไตล์ใกล้เคียงกัน หรือคนทำงานเองก็อาจช่วยองค์กรด้วยการตรวจสอบความต้องการกับเพื่อนร่วมงานอย่างสม่ำเสมอ
Beyond Reskilling
การพัฒนาคนทำงานในยุคต่อไป ไม่ใช่แค่การเติม ‘สกิลที่ต้องมี’ ในแต่ละหน้าที่แล้ว แต่ต้องเป็นการปลดปล่อยศักยภาพของแต่ละคนให้มากขึ้น ในช่วงวิกฤตที่ผ่านมา คนทำงานหลายๆ คนได้ลองทำอะไรที่ไม่เคยทำหรือไม่รู้ว่าตัวเองทำได้มาก่อน เพื่อช่วยให้ตนเองและองค์กรอยู่รอด ในช่วงเวลาหลังจากนี้ องค์กรก็ควรเปิดพื้นที่ให้คนทำงานได้ต่อยอด ‘สกิลที่ไม่เคยรู้ว่ามี’ ได้มากขึ้น เช่น การให้ขยายหน้าที่การทำงานในบางโปรเจกต์ หรือการให้สร้าง Passion Project มาทดลองทำ
ความท้าทายในเรื่องนี้คือ องค์กรจะออกแบบวิธีการทำงานอย่างไร ให้คนทำงานได้พัฒนาทักษะไปด้วย ขณะที่ยังเอื้อต่อการทำงานหลักขององค์กรด้วย ในมุมของคนทำงานเอง ก็ต้องมีความกระตือรือร้นในการปลดล็อกตัวเอง ไม่เช่นนั้นก็อาจจะไม่ใช่คนที่ตอบโจทย์ขององค์กรยุคใหม่อีกต่อไป
Superteam
องค์กรจะต้องออกแบบคำว่า ‘ทีม’ ใหม่ โดยไม่ได้สร้างทีมโดยมีแค่ ‘คนทำงาน’ อีกต่อไป แต่ต้องดูด้วยว่าแต่ละโจทย์หรือปัญหาที่ต้องการแก้ไข มี ‘เทคโนโลยี’ อะไรบ้างที่แก้โจทย์หรือปัญหานั้นๆ โดยใช้เวลาและต้นทุนต่ำที่สุด แล้วตั้ง Superteam ที่มีคนทำงานร่วมกับเทคโนโลยีนี้ขึ้นมา
แนวคิดนี้เกิดจากการที่ในช่วงที่เกิดวิกฤตโรคระบาด เราต่างค้นหาเทคโนโลยีเพื่อแก้ปัญหาข้อจำกัดด้านต่างๆ รวมถึงผ่านการทดลองและเรียนรู้มาในระดับหนึ่ง ทำให้เราน่าจะเห็นการผนึกกำลังระหว่างคนทำงานกับเทคโนโลยีเพื่อการพัฒนางานต่อๆ ไปขององค์กรได้แม้ผ่านพ้นช่วงวิกฤตไปแล้ว ส่วนความท้าทายของทั้งองค์กรและคนทำงานก็คงอยู่ตรงที่การหาเทคโนโลยีที่เหมาะที่สุดและทำงานได้ราบรื่นที่สุด รวมถึงได้ผลลัพธ์ดีกว่าคนทำงานกับเทคโนโลยีแยกกันทำ
New Metrics & Measures
แนวทางหรือนโยบายการพัฒนาคนทำงานขององค์กร จะไม่ได้เกิดจากการรอรวบรวมข้อมูลและสรุปเองขององค์กรอีกต่อไป แต่จะต้องพึ่งพา Input และ Insight จากคนทำงานสูงขึ้น การประเมิน Performance แบบเดิมๆ จึงอาจใช้ไม่ได้เแล้ว แต่จะใช้วิธีการติดตาม (Tracking) ผลจากหน้างาน คนทำงาน และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องมากขึ้น ยิ่งถ้าได้แบบ Realtime ยิ่งดี (ทั้งนี้ ขึ้นกับกฎหมายของแต่ละประเทศ) เพื่อที่จะได้ปรับเปลี่ยนหรือสนับสนุนการทำงานและการตัดสินใจต่างๆ ได้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
HR’s Re-Architecting Work
HR เป็นกลุ่มคนสำคัญที่จะช่วยองค์กรขับเคลื่อนการพัฒนาคุณภาพชีวิตและทักษะของคนทำงานได้ หน้าที่และความคาดหวังของคนที่จะทำงาน HR จึงไม่ใช่แค่จัดหาสิ่งที่ถูกร้องขอ (what is being asked for) แต่ต้องช่วยองค์กรคิดหรือออกแบบวิธีการทำงานใหม่ๆ (what can be) เพื่อให้ทั้ง 4 ข้อที่กล่าวมาเกิดขึ้นได้จริง
หัวใจสำคัญคือการเรียนรู้วิธีทำงานไปพร้อมๆ กับเพื่อนร่วมทีม เพื่อให้เข้าใจทั้งภาพรวมและรายละเอียดที่ลึกซึ้งในการออกแบบหรือริเริ่มสิ่งใหม่ๆ งาน HR หรือฝ่ายดูแลต้นทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นทรัพยากรอันมีค่าขององค์กร จึงไม่ใช่แค่งานสนับสนุน (Suppoting Role) แต่ควรเป็นหนึ่งในงานที่มีบทบาทสำคัญและเป็นหนึ่งในเป้าหมายหลักในการพัฒนาองค์กร
อ่านรายงานฉบับเต็มได้ที่ https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2021/workforce-trends-2020.html
