ในช่วง Work From Home หลายบริษัทงัดไม้เด็ดมาจับตาดูพนักงานที่ต้องหายหน้าหายตาไปจากกัน เมื่อไม่ได้อยู่ในระยะที่มองเห็น ว่าเจ้าคนนี้ทำอะไรอยู่ ใครแอบเดินเข้าเดินออกมากผิดปกติ ใครแอบงีบระหว่างวัน ใครหายไปกินข้าวเกือบสองชั่วโมง ขนาดในช่วงที่ทำงานที่ออฟฟิศ แบบเห็นหน้ากัน ความไว้ใจยังไม่เต็มร้อย เมื่อมีเหตุให้ต้องไปทำงานที่บ้านอย่างจำเป็น ไม่ได้เห็นหน้ากัน หัวหน้าหลายคนเกิดคำถามต่อพนักงานของตัวเองว่า “ตอนอยู่บ้านพวกเขาทำงานจริงมั้ย?” แม้จะมีงานส่งตามปกติก็ตาม ก็มักจะมีคำถามมากมายตามมาเสมอ จนคำถามนั้นจะถูกตอบด้วยมาตรการจับตาดูพนักงานแทน
บางบริษัท เลือกใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการจับตาดูลูกน้องเมื่อต่างคนต่างเปิดคอมพิวเตอร์ส่วนตัวอยู่ที่บ้าน มีตั้งแต่คอยมอนิเตอร์หน้าจอและชั่วโมงการออนไลน์ หรือจะต้องเปิดกล้องทิ้งไว้ตลอดเวลา ไปจนถึงการสุ่มถามคำถามในเวลางาน และต้องตอบคำถามในตอนนั้นทันที เพื่อให้แน่ใจว่าอยู่หน้าคอมฯ ตลอดเวลา
หลากมาตรการที่มีจุดมุ่งหมายเดียวกัน คือ เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทำงานให้พวกเขาเสมอแม้จะไม่อยู่ในสายตา Peter Tchir หัวหน้าฝ่าย Macro Strategy จาก Academy Securities กล่าวถึงเรื่องนี้กับ Forbes ไว้ว่า “ที่นายจ้างเป็นแบบนี้เพราะพวกเขารู้สึกว่า ไม่มีอำนาจมากพอที่จะควบคุม” การทำงานที่บ้านจึงยังไม่พอ เพราะพวกเขาต้องการเห็นเราทำงานด้วย
แค่นั่งทำงานอยู่บ้านไม่ไว้ใจกันเลยหรอ?
เรื่องของความไว้ใจกันในองค์กร (culture of trust) จึงเป็นเรื่องที่ต้องกลับเอามาพูดอีกครั้งหลังจากการเปลี่ยนแปลงวิถีการทำงานครั้งใหญ่ของโลก เวลาเราพูดถึงความไว้เนื้อเชื่อใจกันเนี่ย มุมมองของเจ้านายที่มีต่อลูกน้อง มักจะให้ความเชื่ออยู่ 2 แบบ
คือ เชื่อในความสามารถ ว่าคนนี้ต้องทำงานนี้ได้แน่ๆ กับ เชื่อในความซื่อสัตย์ ว่าเขาจะเลือกทำในสิ่งที่ถูกต้องและเป็นประโยชน์ต่อบริษัท บางคนได้รับความเชื่อมั่นในความสามารถ แต่ไม่ได้รับความเชื่อใจในความภักดีกับองค์กร บางคนแสนซื่อสัตย์ เป็นพนักงานดีเด่น แต่ก็รู้ว่าไม่ได้รับความไว้ใจให้ทำงานยากๆ เพราะไม่ได้มีความสามารถมากพอ
แต่การทำงานที่บ้าน เป็นการท้าทายทั้งความไว้ใจทุกรูปแบบ เมื่อพนักงานทุกคนที่ไม่ใช่แค่คนที่ถูกไว้วางใจยามอยู่ออฟฟิศ ก็ต้องไปทำงานไกลหูไกลตา แบบที่เจ้านายไม่อาจเดินมาสำรวจพฤติกรรมที่โต๊ะได้ การมอนิเตอร์จึงเกิดขึ้น
ลูกน้องก็ควรทำตัวให้น่าไว้ใจสิ ต้องแบบนั้นแบบนี้สิ เมื่อเราพูดถึงเรื่องความไว้ใจทีไร การกล่าวโทษอีกฝ่ายถึงความไม่น่าไว้วางใจจะโผล่ขึ้นมาเสมอ ทั้งที่ความไว้ใจซึ่งกันและกันมันอยู่ที่การปฏิบัติต่อกัน ไม่ใช่ความรู้สึกทางเดียว
การเรียกร้องความน่าไว้วางใจโดยที่เราไม่ไว้วางใจกันแต่แรกอาจไม่ใช่คำตอบที่ดีของเรื่องนี้
ผลสำรวจจาก Harvard Business Review บอกตัวเลขที่น่าสนใจไว้ว่า พนักงานกว่า 49% นั้น มีอาการวิตกกังวลเมื่อถูกจับตามองในช่วงทำงานที่บ้านอย่างเข้มงวด ในขณะที่พนักงานที่ถูกจับตามองอย่างหละหลวม ไม่เข้มงวดนั้น มีความวิตกกังวลเพียง 7% เท่านั้น
อย่าปล่อยให้ความไว้เนื้อเชื่อใจเป็นเพียงหน้าที่ของ ฮอร์โมน Oxytocin ที่คอยขับเคลื่อนในร่างกายเราเท่านั้น มาสร้างความไว้ใจต่อกันให้มากขึ้นจากทั้งสองฝ่าย เพราะความไว้ใจไม่อาจเกิดขึ้นจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งได้ ถ้าอีกฝ่ายไม่มีความไว้ใจต่อกันเลย
ตราบใดที่ได้งาน โปรดทำใจให้สบาย
หากพนักงานส่งงานได้ตรงเวลา คุณภาพงานเต็มเปี่ยมเหมือนเดิม เราจะยังอยากตามดูเขาหรือเปล่า ถ้างานของเขาไม่ได้ด้อยกว่าตอนที่นั่งในออฟฟิศ เราจะลงโทษเขาไหม ถ้าเขาหายไปดื่มกาแฟสักชั่วโมง หรือออกไปสูบบุหรี่ทุกครึ่งชั่วโมง หากการส่งงานที่คุณภาพคงเดิมยังไม่เพียงพอ เรายังต้องการมองเห็นเขานั่งหน้าจอตลอดเวลา ลองมาถามตัวเองดูว่า จริงๆ แล้วเราต้องการอะไรจากพวกเขา งานหรือชั่วโมงทำงาน
โปรดทำใจให้สบาย ถ้าหากเรายังไม่ชินกับการมองไม่เห็นว่าเขาทำอะไรอยู่ แม้เขาจะส่งงานชิ้นเยี่ยมตรงเวลา โลกของการทำงานจะหมุนไปเรื่อยๆ หมุนไปจนเราเจอเรื่องที่ไม่เคยเจอ หมุนไปเจอวัฒนธรรมที่ต่างไป หมุนไปเจอเทคโนโลยีต่างๆ ที่เปลี่ยนวิถีของการทำงานไป
เช่นเดียวกับการทำงานหลังการแพร่ระบาดของ COVID-19 ที่หยิบยื่นเอาการทำงานที่บ้าน ให้กลายเป็นการทำงานอย่างเป็นทางการ จนเกิดคำถามต่อชาวออฟฟิศว่า ออฟฟิศ (ที่เป็นสถานที่) ยังจำเป็นอยู่ไหม?
เพราะทุกคนคือส่วนหนึ่งของเรา
ฮอร์โมน Oxytocin ที่บันดาลให้เกิดความรัก ความผูกพัน ความไว้เนื้อเชื่อใจก็ขึ้นอยู่กับฮอร์โมนนี้เช่นกัน แล้วมันเกี่ยวอะไรกับเรื่องนี้? นั่นเพราะ Oxytocin ช่วยสร้างความไว้ใจให้กับใครที่เรารู้สึกว่าเป็นพวกเดียวกับเรา
ดังนั้น การสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ให้ทั้งพนักงานและหัวหน้ารู้สึกว่าเราเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทเหมือนกัน เป็นคนที่ยืนอยู่ข้างเดียวกัน กลุ่มเดียวกัน จะช่วยให้ Oxytocin ทำงานได้ดีขึ้นและความไว้ใจต่อพวกพ้องของเราจะตามมาเอง
ไม่ใช่แค่นั่งรอให้ Oxytocin มันทำงานของมันเอง แต่เราควรให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกันกับบริษัท ให้เขามองเห็นภาพรวมขององค์กร เห็นเป้าหมายและความตั้งใจขององค์กร ในแบบเดียวกับที่เราเห็น
และอย่าลืมพูดถึงความสัมพันธ์ของทุกคนที่ต้องทำงานเกี่ยวเนื่องกัน เป็นฟันเฟืองหนึ่งชิ้นที่คอยขับเคลื่อนและมีความสำคัญในทุกชิ้น เพื่อสร้างความรู้สึกอันหนึ่งอันเดียวกัน มีภาพเดียวกันเมื่อต้องลงมือทำงานให้กับองค์กร
เข้าหา ไม่ใช่จับตามอง
หากเรามัวทำตัวเป็นกล้องวงจรปิด คอยจับผิดพนักงานทุกคนที่มีท่าทีห่างหายไปจากหน้าจอ อาจทำให้ใครๆ ต่างระอากับความเข้มงวดจนเกินไปนี้ และกลายเป็นสร้างความเครียดเกินความจำเป็น (อย่างไม่ตั้งใจ)
หากอยากติดตามใครเป็นพิเศษ ลองใช้วิธีเข้าหากันมากขึ้นแทนที่การตั้งคำถามว่า “คุณไปไหนมา?” “วันนี้คุณทำอะไรบ้าง?” ท่ามกลางความเครียดที่รุมเร้าอยู่แล้ว อาจยิ่งทำให้ความสัมพันธ์แย่ลงไปเรื่อยๆ หากเราลองเปลี่ยนเป็นการถามด้วยความห่วงใย ถามไถ่ถึงความคืบหน้าของงานแทน อาจช่วยให้อะไรๆ ดีขึ้น
โดยรวมก็คือ ควรสร้างความสัมพันธ์อันดีต่อพนักงานเข้าไว้ในทุกการพูดคุยหรือถามหา แทนที่การตั้งคำถามต่อการทำงานเพราะความไม่ไว้ใจ และที่สำคัญ หากเราต้องการให้พนักงานแสตนบายในเวลาทำงานเสมอ เราเองก็ต้องอยู่ในทุกครั้งที่มีคนถามหาเราเช่นกัน
เมื่อเกิดปัญหาติดขัด หรือความไม่เข้าใจอะไร จนพนักงานอยากได้คำแนะนำหรือคำปรึกษา หากเราอยู่พร้อมตอบคำถามตลอดเวลา ก็จะเป็นตัวอย่างของการทำงานแบบกลายๆ ให้อีกฝ่ายได้เห็นเช่นกัน
ลองถามตัวเองอีกครั้งว่าการที่เราได้เห็นเขานั่งทำงานไม่ว่าจะออนไลน์หรือที่ออฟฟิศ ช่วยทำให้เราสบายใจมากกว่าการได้งานคุณภาพและตรงเวลาหรือเปล่า เราใส่ใจกับเรื่องไหนมากกว่ากัน? ตราบใดที่โลกที่ยังหมุนไม่เว้นวัน เราจะยังได้เห็นการเปลี่ยนแปลงในโลกของการทำงานไปเรื่อยๆ ไม่ใช่แค่การทำงานไกลหูไกลตากันเท่านั้น
อ้างอิงข้อมูลจาก
Forbes #2
