หลายคนอาจเคยได้ยินคำว่า มิลเลนเนียล (Millennial) หรือ Gen Y ที่ใช้ในการเรียกกลุ่มคนรุ่นใหม่ซึ่งมีอายุอยู่ระหว่าง 18 – 34 ปี (การนิยามช่วงอายุของคนกลุ่มนี้ในแต่ละสถาบันอาจมีความแตกต่างกันเล็กน้อย) กันมาบ้างแล้ว และคงจะพอได้ยินกิตติศัพท์ลักษณะนิสัยเฉพาะ ซึ่งค่อนข้างมีความแตกต่างจากคนรุ่นพ่อรุ่นแม่ราวเครื่องบินรบกับเรือดำน้ำ
ไม่ว่าจากผลสำรวจก็ดี การบอกเล่าปากต่อปาก หรือกระทั่งคอนเทนต์ออนไลน์ ที่เขียนตอกย้ำอยู่ทุกเมื่อเชื่อวันก็ดี (ไม่ต้องยิ้มตาใส แน่ล่ะ พฤติกรรมของพวกเธอก็มีส่วน) ภาพลักษณ์ความไม่อดทนต่องาน ไม่จงรักภักดีต่อองค์กร จึงกลายเป็นเหมือนป้ายยี่ห้อตัวเบ้อเริ่มที่ปะหน้าติดตัวคน Gen นี้มาราวกับเงาตามตัว
แต่วันเวลาผ่านไป มีหรือหัวใจของคนยุคมิลเลนเนียล-ยุคที่ทุกสิ่งเปลี่ยนผ่านไวกว่าขีปนาวุธเกาหลีเหนือ-จะย่ำนิ่งอยู่กับที่ เมื่อผลสำรวจ Millennial Survey ล่าสุดจาก Deloitte บริษัทที่ปรึกษาธุรกิจและตรวจสอบบัญชีชั้นนำของโลก ซึ่งทำการสำรวจประชากรหนุ่มสาวกว่า 8,000 คนใน 30 ประเทศ ที่มีคุณสมบัติตรงตามคุณลักษณะมนุษย์มิลเลนเนียล กล่าวคือ เกิดหลังปี 1982 ศึกษาจบระดับวิทยาลัยหรือมหาวิทยาลัยเป็นขั้นต่ำ และมีหน้าที่การงานประจำที่แน่นอนในองค์กรเอกชนขนาดใหญ่ (หนึ่งในนั้นมีประเทศไทย 4.0 รวมอยู่ด้วย) พบว่า เมื่อเปรียบเทียบกับผลสำรวจในปี 2016 แล้ว คน Gen Y ในปี 2017 กลับมีแนวโน้มเรื่องความจงรักภักดีต่อองค์กรที่มากขึ้น มีความเป็น พลเมืองตื่นรู้ (Active Citizen) หรือพลเมืองที่สนใจเรื่องราวเกี่ยวกับสังคม การเมือง สิ่งแวดล้อมมากขึ้น ตลอดจนให้ความสำคัญต่อการพัฒนาสังคมที่พวกเขาอยู่อาศัยควบคู่ไปกับความสำเร็จของบริษัทในระดับความสำคัญที่ไม่ย่อหย่อนกว่ากัน
ท่ามกลางเหล่าพนักงานมิลเลนเนียลผู้อุทิศตัวให้กับบริษัท 80% ในนั้นคือพลเมืองตื่นรู้
ไม่ใช่เรื่องน่าประหลาดใจหากหนุ่มสาวรุ่นใหม่ไฟแรงมากความสามารถจะเลือกปฏิเสธโอกาสอันหอมหวานในการเข้ารับตำแหน่งสำคัญ หากรู้ว่าบริษัทนั้นมีการใช้แรงงานเด็กผิดกฎหมาย ปล่อยสารเคมีที่ยังไม่ผ่านการบำบัดลงแม่น้ำ กินสินบาทคาดสินบนกันอิ่มแปล้ หรือกระทั่งแว่วข่าวผู้บริหารไม่เข้าประชุมทั้งปีแต่ยังกล้ารับเงินเดือนเต็มจำนวนให้เป็นที่ระคายหู (อุ้ย!) เพราะจากผลการสำรวจ ในบรรดาพนักงานมิลเลนเนียลผู้อุทิศตัวให้กับบริษัท 80% ในนั้นคือพลเมืองตื่นรู้ ที่ไม่ใช่เพียงทำงานเมคมันนี่ไปวันๆ พวกเขายังกระตือรือร้นสนใจในประเด็นเกี่ยวกับสังคมส่วนรวม ไม่ว่าจะเป็น ความเป็นอยู่ขั้นพื้นฐาน สิทธิมนุษยชน สิ่งแวดล้อม ไปจนกระทั่งการเมืองในปัจจุบัน ซึ่ง 88% ในกลุ่มนี้มองว่าบริษัทที่พวกเขาทำงานให้ซึ่งกระจัดกระจายอยู่ทั่วโลกนั้นได้สร้างผลกระทบเชิงบวกให้กับสังคมมากกว่าเชิงลบ และคนมากถึงสามในห้า ที่บอกว่าผู้นำบริษัทของพวกเขาได้รับมอบหมายหน้าที่ในการช่วยยกระดับสังคมให้ดีขึ้นกว่าที่เป็นอยู่
76% ของคนกลุ่มนี้ให้ความสำคัญกับการเลือกบริษัทที่มีธรรมาภิบาลและมีความรับผิดชอบต่อสังคม
และด้วยความกระตือรือร้นอันเป็นแรงขับจากภายในที่เป็นเอกลักษณ์ของคนกลุ่มนี้นี่เอง ที่สร้างบุคลิกลักษณะเฉพาะแบบหนึ่งขึ้นมา นั่นก็คือความเป็นตัวของตัวเองสูง มีความคิดเป็นอิสระ ไม่ชอบก้าวตามรอยเท้าใคร และชอบการทำงานที่มีความยืดหยุ่นในทุกด้าน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเวลา รูปแบบการทำงาน หรือวัฒนธรรมภายในองค์กรก็ตาม แต่ต้องอยู่ภายใต้เงินเดือนที่เหมาะสมและมั่นคง (ขุ่นพี่ช่างอินดี้นัก) พบว่าเมื่อเปรียบเทียบระหว่างบริษัทที่มีความยืดหยุ่นมากและยืดหยุ่นน้อย บริษัทที่มีความยืดหยุ่นมากมีอัตราส่วนพนักงานที่ทำงานระยะ 2 – 5 ปี และมีพนักงานที่อยู่ยาวนานเกินกว่า 5 ปีในอัตรา 35% ต่อ 33% ขณะที่บริษัทที่ยืดหยุ่นน้อยมีพนักงานที่ทำงานระยะสั้น 2 – 5 ปี 45% ขณะที่พนักงานซึ่งอยู่ยาวนานเกินกว่า 5 ปีลดลงเหลือเพียง 27% เท่านั้น ซึ่งนั่นก็เป็นข้อพิสูจน์ให้เห็นแล้วว่า การจะรั้งคน Gen นี้ให้อยู่ทำงานกับบริษัทใดบริษัทหนึ่งในระยะยาวไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้ หากเงินถึง เอ้ย หากองค์กรนั้นๆ สามารถเข้าใจในความคิดและความต้องการที่แท้จริงของคนกลุ่มนี้ได้อย่างถ่องแท้
ความเชื่อใจ (Trust) และ การให้อำนาจ (Empower) กุญแจสำคัญมัดใจ Gen Y
เพราะฉะนั้นด้วยไลฟ์สไตล์และชุดความคิดอันเป็นลักษณะเฉพาะของคนกลุ่มนี้ นอกจากการดูแลในเรื่องผลตอบแทน การพัฒนาทักษะ การดูแลรักษายามเจ็บป่วย หลักประกันหลังการเลิกจ้างงาน ความสะดวกสบายและความปลอดภัยในการทำงาน ตลอดจนสวัสดิการต่างๆ ที่ควรได้แล้ว ความเชื่อใจ (Trust) และ การให้อำนาจ (Empower) นั้นยังเป็นกุญแจดอกสำคัญที่ช่วยมัดใจคน Gen Y ให้ดิ้นหนีไปไหนไม่หลุดเอาผู้ชายมาฉุดก็ไม่ไป เพราะการได้อำนาจและความไว้วางใจให้ดูแลโปรเจ็กต์หรือบรรเลงชิ้นงานโดยสิทธิ์ขาดนั้น จะช่วยเติมเชื้อไฟและความมุ่งมั่นให้พวกเขาลงมือสร้างสรรค์ผลงานอย่างเต็มที่ เรียกว่าพร้อมจะเล่นใหญ่ชนิดรัชดาลัยยังต้องหลั่งน้ำตา เพื่อแสดงศักยภาพและความสามารถให้เป็นที่ประจักษ์ รวมถึงยังช่วยลดระบบขั้นตอนอันน่าเบื่อเฉื่อยแชแหมที่เป็นศัตรูตัวฉกาจในการทำงานของคนกลุ่มนี้ให้หมดไปอีกด้วย
ความจงรักภักดีไม่มีขาย อยากได้ต้องสร้างเอง
แม้จะเป็นความจริงที่ว่าเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นทั่วโลกในปีที่ผ่านมา (ไม่ว่าจะเป็น การเลือกตั้งประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกา, การออกจากสหภาพยุโรปของสหราชอาณาจักร (Brexit) คือปัจจัยสำคัญที่ทำให้ตัวเลขการสำรวจความจงรักภักดีต่อองค์กรเพิ่มสูงขึ้น เนื่องจากคนจำนวนมากเริ่มตระหนักถึงการแสวงหาความมั่นคงในชีวิตท่ามกลางสถานการณ์โลกที่สั่นคลอนยิ่งกว่าหัวใจสาววัยใกล้คาน ทว่าการมีความจงรักภักดีที่มากขึ้นก็ไม่ใช่เพียงปัจจัยเดียวที่จะช่วยเก็บรักษาคนมีความสามารถเอาไว้กับองค์กรได้ ตราบใดที่องค์กรยังไม่เข้าใจและสามารถตอบสนองความต้องการ ตลอดจนปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรไปจนถึงรูปแบบการทำงานให้สอดคล้องกับลักษณะเฉพาะของคนยุคมิลเลนเนียลได้
แม้อาจฟังดูเหมือนเป็นวิกฤต แต่หากองค์กรสามารถเล็งเห็นถึงโอกาสในการหยิบข้อมูลเหล่านี้ไปใช้ปรับปรุงและพัฒนาระบบให้เกิดประโยชน์ ก็มีแนวโน้มว่านี่อาจเป็นโอกาสทองครั้งใหญ่ของผู้บริหารธุรกิจในการจูงใจเหล่ามนุษย์มิลเลนเนียลมากคุณภาพให้เข้ามาช่วยขับเคลื่อนองค์กร พร้อมๆ กับยังสามารถรักษาบุคลากรมากความสามารถกลุ่มเก่า ไม่ให้สะบัดบ๊อบหันไปซบอกบริษัทใหม่ที่มีความเข้าอกเข้าใจมากกว่าได้ เพราะเรื่องของความจงรักภักดีต่อองค์กรเป็นอะไรที่ไม่อาจซื้อได้ด้วยเงิน (ถ้าไม่มากพอ) แต่ซื้อได้ด้วยความเข้าใจ (ที่มากพอเช่นกัน) เท่านั้น
อ่านผลสำรวจ Deloitte Millennial Survey ฉบับเต็มได้ที่ www.deloitte.com/MillennialSurvey
