ลงมือทำงานทั้งที ก็อยากให้ออกมาดีกับทุกฝ่าย แต่ฝั่งผู้บริหารก็อยากได้แบบนั้น ฝั่งพนักงานก็อยากได้แบบนี้ เหมือนต่างคนต่างมีสิ่งที่ต้องการไปคนละอย่าง คนตรงกลางอย่างเราจึงต้องรับหน้าที่ดีลทุกอย่างให้ออกมาตรงใจ แต่กลายเป็นต้องรับแรงกระแทกจากทั้งสองฝ่ายแทนนี่สิ หน้าที่ของตำแหน่งนี้มันยากจังเลยนะ
เมื่อถึงอายุช่วงหนึ่ง ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน กลายมาเป็นเส้นทางที่เราต้องวางแผนไว้ให้ตัวเอง แม้ก่อนหน้านั้นเราจะเอ็นจอยกับตำแหน่งน้องใหม่ หัวหน้าทีมเล็กๆ มาแค่ไหนก็ตาม แต่เมื่อเวลาความเยาว์วัยจบลง เราเริ่มพบว่าทั้งอายุจริงรวมถึงอายุงานมากเกินกว่าจะเป็นพนักงาน และต้องเติบโตไปตามโครงสร้างขององค์กร
สเต็ปแรกที่หลายคนได้ก้าวขึ้นไป มักเป็นตำแหน่งที่สูงกว่าพนักงานทั่วไป แต่ก็ไม่ได้แก่กล้ามากพอที่จะเป็นผู้บริหารระดับสูง จึงต้องอยู่ตรงกลางระหว่างสองตำแหน่งที่แตกต่างกันนี้ เพื่อสื่อสารให้ทั้งสองฝั่งทำงานด้วยกันได้อย่างราบรื่น ความยากในเรื่องนี้ก็คือ เราเพิ่งเป็นพนักงานธรรมดาไปเมื่อวาน วันนี้เราต้องมาเป็นคนกลาง ที่ต้องรับหน้าที่เข้าอกเข้าใจทั้งสองฝ่าย แล้วคนที่เพิ่งมาในขาบริหารครึ่งหนึ่งเป็นครั้งแรก จะรับแรงกระแทกทั้งสองฝั่งได้ยังไงกันนะ
ตำแหน่งที่เรากำลังพูดถึงอยู่นั้น คือ ‘Middle Manager’ ตำแหน่งตรงกลางระหว่างฝั่งบริหารและพนักงาน ทำหน้าที่รับสารจากฝั่งบริหารมาแจ้งให้พนักงานเข้าใจ และรับหน้าที่แจกแจงความต้องการของฝั่งพนักงานให้ฝั่งบริหารรับรู้ด้วยเช่นกัน ตำแหน่งนี้จึงเหมือนมีขาหนึ่งผู้ในฝั่งบริหาร อีกขาหนึ่งยังคงอยู่ในฝั่งพนักงาน แม้จะดูเป็นหน้าที่กลางๆ แต่ middle manager มีความสำคัญกับองค์กรไม่น้อยเลย เพราะต้องเข้าใจทุกฝ่ายและทำให้ทุกฝ่ายเข้าใจกันนั่นเอง
ผลสำรวจจาก Capterra บริษัทให้คำปรึกษาด้านซอฟต์แวร์ มีตัวเลขที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องนี้ กว่า 71% ของ middle manager รู้สึกเครียด กดดัน หมดไฟ แทบจะตลอดเวลา และกว่า 41% ของเหล่า middle manager ที่อายุงานน้อยกว่า 2 ปี กำลังมองหางานใหม่ให้ตัวเอง ในทางกลับกัน ยิ่งอายุงานมากขึ้น โอกาสที่พวกเขาจะมองหางานใหม่น้อยลง นั่นหมายความว่ายิ่งชั่วโมงบินในการทำงานน้อยเท่าไหร่ ยิ่งผลักดันให้พวกเขามองหางานใหม่มากเท่านั้น ราวกับวงการนี้เข้ามาปุ๊บ แทบอยากจะออกในทันที
แล้วอะไรกันที่ทำให้ตำแหน่งนี้แบกความเครียดไว้มากขนาดนั้น? ดร.ลอเรน แอปพิโอ (Lauren Appio) นักจิตวิทยา ได้พูดถึงตำแหน่งนี้ไว้ว่า “พวกเขา (Middle Manager) อาจพบว่าตัวเองนั้นมีชื่อตำแหน่งหรูหรา มีขอบเขตรับผิดชอบยิ่งใหญ่ แต่กลับมีอำนาจในมือไม่พอที่จะทำงานออกมาได้ดี” อย่างที่กล่าวไปข้างต้นว่าตำแหน่งนี้แม้จะขึ้นชื่อว่าเป็นหนึ่งในทีมบริหาร แต่ก็ไม่อาจนับว่าเป็นผู้บริหารระดับสูง จึงไม่ได้มีอำนาจต่อรองมากนัก หน้าที่ส่วนใหญ่จึงตกไปอยู่ที่การสื่อสาร ไกล่เกลี่ย ในองค์กรเสียมากกว่า
ถ้าหากเป็นแบบนี้ต่อไป เราจะไม่มี middle manager รุ่นใหม่มาแทนวัยเก๋าที่เกษียณไป จนตำแหน่งนี้อาจหายไปจากองค์กร แล้วหน้าที่จะถูกแจกจ่ายไปยังตำแหน่งอื่นแทน ซึ่งมีความเสี่ยงที่จะเพิ่มภาระและความเครียดให้กับตำแหน่งอื่นอีกด้วย
ถึงอย่างนั้น middle manager มือใหม่อย่าเพิ่งถอดใจ มาลองกันสักตั้งกับคำแนะนำจาก Harvard Business Review ที่อาจช่วยให้ตำแหน่งนี้รับมือได้ง่ายขึ้น
- เข้าใจเป้าหมายของแต่ละฝ่ายอย่างถ่องแท้
ก่อนที่เราจะแจกแจงเรื่องไหนได้อย่างชัดเจน ตอบได้ทุกคำถามที่ยิงมา ต้องเริ่มต้นจากความเข้าใจที่ชัดเจน เป้าหมายของแผนนี้คืออะไร พนักงานมีความเห็นอย่างไรกันเรื่องนี้ หากการรับคำสั่งเฉยๆ ยังไม่ชัดเจน เป็นหน้าที่ของเราเช่นกัน ที่ต้องสอบถามว่าสิ่งที่คุณเข้าใจกับสิ่งที่พวกเขาต้องการนั้นตรงกันหรือยัง
- ผลักดันให้ทีมทำงานได้ตามเป้าหมาย
หน้าที่ของเราไม่ได้มีเพียงการสื่อสารเพียงอย่างเดียว เราเองก็ต้องคอยแจกแจงให้ทุกคนเข้าใจหน้าที่ของตัวเอง ว่าอยู่ในส่วนในของแผนการนี้ สิ่งสำคัญคือ เข้าใจในตัวตนของแต่ละคนว่าเขานั้นมีจุดแข็ง จุดอ่อนตรงไหน จะปรับตัวให้เข้ากับแผนนั้นแค่ไหน หากในตอนนี้ยังตามแผนนั้นไม่ได้ แล้วจะทำยังไงบ้างถึงจะทำได้
- ติดตามรายงานผลให้ถึงฝั่งบริหาร
เรารู้ดีว่าฝั่งบริหารจะเป็นผู้กำหนดทิศทางขององค์กร เมื่อมีนโยบาย กลยุทธ์ต่างๆ จากฝั่งบริหารลงมาถึงฝั่งพนักงานแล้ว หน้าที่ของเรายังไม่จบลง เราควรติดตามผลของเรื่องนั้น ว่าฝั่งพนักงานมีความเห็นยังไง ปรับตัวกับนโยบายนี้ได้มากน้อยแค่ไหน เพื่อให้ฝั่งบริหารเองต้องทำการบ้านกับนโยบายต่อไปของตนเองด้วยเช่นกัน
ไม่เป็นไรเลยที่เราจะรู้สึกลังเลกับการก้าวขึ้นตำแหน่งนี้ แม้มันจะช่วยให้เราก้าวหน้าในหน้าที่การงานก็ตาม ทุกคนต่างมีครั้งแรกกันทั้งนั้น ลองเปิดโอกาสให้เราได้ลงสนามดูสักครั้ง หลังจากนั้นคิดว่าตัวเองเหมาะหรือไม่เหมาะกับพื้นที่ตรงนั้น เป็นเรื่องที่เราต้องรอผลลัพธ์ของมันอีกทีก็ยังไม่สาย
อ้างอิงจาก
