ปั่นงานมาทั้งอาทิตย์แล้ว คงรับโปรเจ็กต์ด่วนอีกไม่ไหว จะบอกเจ้านายยังไงดีนะ?
มาสายเพราะรถไฟฟ้าเสีย พูดไปเจ้านายจะเชื่อหรือเปล่า?
แม่ป่วย อาการไม่ดีขึ้นเลย ถ้าจะลาหนึ่งสัปดาห์ หัวหน้าจะอนุมัติไหม?
คำถามเหล่านี้จะไม่เกิดขึ้นเลยหากบริษัทของพวกเขามี ความเข้าอกเข้าใจ (empathy) มากพอ ผลการสำรวจจาก Businessolver ในเรื่องของ empathy ในที่ทำงาน ปีค.ศ. 2018 พบว่า 96% ต้องการให้เจ้านายของพวกเขา แสดงออกถึงความมี empathy บ้าง และอีกกว่า 92% เชื่อว่าในที่ทำงานของพวกเขา ให้ความสำคัญกับ empathy น้อยเกินไป ตัวเลขทั้งสองค่อนข้างเอกฉันท์ หรือว่า empathy คือสิ่งที่ขาดหายไป เราเลยอยากหาคำตอบว่า สำหรับเจ้านายแล้ว การมีความเห็นอกเห็นใจต่อลูกน้อง มันสำคัญยังไง? สามารถแสดงออกได้ด้วยวิธีไหนบ้าง? ไปกับ ‘Empathy Sauce’ ผู้เชี่ยวชาญด้าน empathy ในการพัฒนาองค์กร
เรื่องของความเห็นอกเห็นใจ ใช่ว่าจะมาบังคับฝืนใจให้มันเกิดขึ้นได้ อาจจะไม่ได้เกิดขึ้นจากการอ่านบทความ(นี้) เพียงอย่างเดียว ไม่ได้เกิดขึ้นภายในวันสองวัน แต่ต้องเกิดจากความเข้าใจในตัวของ empathy ก่อนเป็นอย่างแรก จึงจะมอบมันให้กับผู้อื่นได้อย่างถูกต้องและจริงใจ โดย empathy ที่เรากำลังพูดถึงอยู่นี้ คือ การทำความเข้าใจความรู้สึกของอีกฝ่าย ในมุมมองที่เขายืนอยู่ และไม่ใช่ความสงสาร หากจะมี empathy เราต้องมองปัญหา มองเรื่องราวจากมุมมองของคนนั้น ว่าเขากำลังเผชิญเรื่องนี้ด้วยความรู้สึกแบบไหน มีเงื่อนไขอะไร เหมือนเอาตัวเองไปสวมวิญญาณเป็นเขา ในขณะที่ความสงสาร จะเป็นมุมมองของเราที่ส่งไปให้เขา อันนั้นเรียกว่า sympathy ซึ่งเป็นคนละอย่างกัน
พนักงานคนนี้ต้องทำงานจนดึกดื่น เพราะใกล้ถึงกำหนดส่งแล้ว เห็นใจเขาจัง ─ เรียก Sympathy
พนักงานคนนี้ต้องทำงานจนดึกดื่น เพราะอยากให้งานออกมาทันเวลา เขาคงเลือกที่จะใช้เวลากับงานมากขึ้น เพื่อให้ทุกอย่างออกมาเรียบร้อย ทางนี้คงเป็นทางที่ดีที่สุดสำหรับเขา ─ เรียก Empathy
ไหนๆ ก็ได้คุยกับผู้เชี่ยวชาญด้านนี้แล้ว เราเลยพูดคุยกัย ดุจดาว วัฒนปกรณ์ จาก Empathy Sauce ในเรื่องพื้นฐานเลยว่า empathy เนี่ย หากมองเผินๆ ออกจะคล้ายคลึงกับความสงสาร แล้วจริงๆ สองอย่างนี้ต่างกันยังไง? แล้วเราจะแยกมันออกจากกันยังไง?
“หลักการของ empathy คือเราจะเท่ากัน แล้วเราก็อยากไปเข้าใจเขาในจุดที่เขาอยู่ ในขณะที่ความสงสาร คนที่ไปสงสารคนอื่น หลายครั้งอาจจะยืนอยู่ในจุดที่เอาตัวเองไว้เหนือกว่าอีกคน มันจะเหมือนเห็นเขาต่ำกว่าแล้วอยากเข้าไปช่วยเหลือ มันอาจไม่ตรงความต้องการของอีกคน ที่อยากให้เคารพเขาในความเป็นมนุษย์เหมือนกัน”
ด้วยความแตกต่างกันของวิธีคิดตั้งแต่ต้น empathy คือ เอาใจเขามาใส่ใจเรา ส่วน sympathy คือ ความสงสาร เห็นได้ว่า empathy ค่อนข้างเป็นเรื่องของความเข้าใจในอีกฝ่าย มองปัญหาด้วยสายตาของอีกฝ่าย มากกว่าการทุ่มเทความสงสาร เห็นอกเห็นใจไปให้เพียงอย่างเดียว และตัวมันค่อนข้างเป็นทักษะมากกว่าความเมตตากรุณาหรือเป็นเรื่องคุณธรรมไปเสียทั้งหมด โดยคุณดุจดาวเสริมในเรื่องความสงสารอีกว่า
“หลายคนเอาไปไขว้กัน ไม่ได้แยกออกจากกัน คิดว่าวัฒนธรรมไทยยิ่งทำให้เราต้องถกกันเรื่องนี้ค่อนข้างมาก เพราะเราถูกสอนว่าการสงสารคนอื่น ก็ดีไม่ใช่หรอ คนที่ไปสงสารก็เลยรู้สึกดี แต่คนที่ได้รับความสงสารอาจจะไม่ค่อยชอบเท่าไหร่ ลองจินตนาการว่ามีคนมาสงสารเราดู”
ทำไมใครๆ ถึงการเจ้านายที่มี Empathy?
“empathy มันเป็นจุดเริ่มต้นของทุกสิ่งแหละมั้ง” ประโยคนี้มาจากเจ้านายของเราเองในตอนประชุม ที่กำลังถกเถียงกันในประเด็นที่ว่า “เจ้านายแบบไหนที่ไม่ชอบที่สุด?” แต่ละคนมีคำตอบต่างกันไป เจ้านายของเราตั้งข้อสังเกตว่า หากเรามี empathy ตั้งแต่แรก ปัญหาเรื่องนิสัยไม่พึงประสงค์อื่นๆ จะไม่ตามมาไหมนะ? ซึ่งเรื่องนี้น่าสนใจ
เราเห็นไปข้างต้นแล้วว่า empathy คือ การมองเรื่องราวในมุมมองของอีกฝ่าย มากกว่าการสงสาร เห็นใจกัน หรือแม้แต่เอาตัวเองไปตัดสินว่าเป็นฉันนะ จะทำแบบนี้ มันจึงค่อนข้างอาศัยทักษะในการรับรู้ความรู้สึกของอีกฝ่าย ทักษะในการสื่อสาร สังเกตลักษณะนิสัยของเขา มุมมองของเขา (จะอ้างว่าไม่มี empathy เพราะไม่ใช่คนขี้สงสารไม่ได้นะ)
ผลการวิจัยจาก The Center for Creative Leadership บอกว่า Empathy เนี่ย ถูกสนับสนุนในหลายทฤษฎีของการเป็นผู้นำ ว่ามันเป็นทักษะสำคัญในการเป็นผู้นำด้วยนะ อาจเป็นเพราะว่า การมองในมุมมองของพนักงาน ว่าทำไมเขาจึงเลือกทำแบบนี้ ในเหตุการณ์นี้ อาจเป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยให้เจ้านายได้เข้าใจถึงปัญหา เข้าใจในพนักงาน ในคนที่ทำงานให้ และพนักงานเอง ก็ต้องการให้เจ้านายเข้าใจในเงื่อนไขที่เขาต้องต่อกรด้วยหรือเปล่า?
การมี Empathy จึงอาจช่วยลดปัญหาจุกจิกอื่นๆ ลงไป เมื่อเราไม่ตัดสินอีกฝ่ายจากสายตาของตัวเองเท่านั้น เพราะการมีเจ้านายที่ไม่ทำความเข้าใจอีกฝ่ายเมื่อมีปัญหา คงเป็นผู้นำมองอะไรผิวเผินและไม่น่าคบหาเอาเสียเลย
เมื่อใครๆ ก็ต้องการ empathy แบบนี้แล้ว หากเจ้านาย (ที่อ่านอยู่) รู้สึกว่า ‘ไม่มีเวลามานั่งดูแลลูกน้องทีละคนหรอกน่า’ เราเลยอยากรู้ว่าหากเจ้านายต้องการแสดงออกถึง empathy ต่อลูกน้อง จะสามารถออกมาในรูปแบบใดได้บ้าง? คุณดุจดาวแนะนำแนะนำว่า เจ้านายสามารถแสดงออกได้โดย ตัดปัญหานั่งดูแลลูกน้องทีละคนไปได้เลย เพราะสามารถแสดงออกผ่าน 4 ช่องทาง ดังนี้
สื่อสารกันเพื่อความเข้าใจ
“เราใช้การสื่อสารมาเป็นตัวแสดงออกว่า เราเข้าใจเขายังไง เราสัมผัสถึงความรู้สึกเขายังไง เรารับรู้ความต้องการเขายังไง ถ้าไม่มีการสื่อสารก็ยากเหมือนกันที่ empathy จะส่งออกจากคนนึงไปสู่อีกคนนึง บางคนบอก ฉันมี empathy นะ แต่ฉันไม่แสดงออก แล้วอีกคนเขาจะได้ไหมล่ะ (หัวเราะ) แปลว่าอีกคนนึงเขาจะไม่มีวันได้รับเพราะมันไม่ถูกส่งมอบออกไป”
ไม่ว่าจะภาษาพูด ภาษาร่างกาย ภาษาเขียน หรือว่าการกระทำ ที่สามารถใช้สื่อสารและแสดงออกได้ อาจจะเป็นคำพูดอย่าง “โปรเจ็กต์นี้หนักเกินไปมั้ย?” “เห็นวันก่อนไม่สบายดีขึ้นหรือยัง?” ไปจนถึงการกระทำ อย่างการถามเหตุผลของการมาสาย เพราะอยากเข้าใจจริงๆ ว่าวันนี้เขามีเรื่องจำเป็นอะไรหรือเปล่า ทั้งหมดนี้สามารถถ่ายทอดความเห็นอกเห็นใจให้อีกฝ่ายได้เช่นกัน และที่การสื่อสารสำคัญก็เพราะว่า เมื่อเกิดความเห็นอกเห็นใจเกิดขึ้น แต่ไม่ถูกส่งออกไปหาอีกฝ่าย ก็อาจจะยากในการรับรู้?
วางระบบที่เห็นอกเห็นใจ
นโยบายมหาโหด อย่างการหักเงินเมื่อมาสาย สวัสดิการอันน้อยนิด วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นดั่งไม้เรียว สิ่งเหล่านี้ผลักดันให้พนักงานมีมุมมองต่อระบบในทางลบ (ซึ่งมันก็ให้ผลลบกับตัวพวกเขามากกว่าจริงๆ นั่นแหละ) โดยที่พวกเขาไม่สามารถแย้งหรือตั้งคำถามกับระบบได้เลย หากเจ้านายอยากจะมอบ empathy โดยที่รู้ว่าตัวเองไม่ได้มีเวลาไปนั่งดูแลพนักงานแบบตัวต่อตัว ‘ระบบ’ นี่แหละ ที่จะเป็นไม้เด็ดที่ช่วยให้ความเห็นอกเห็นใจของเจ้านายถูกส่งผ่านไปยังลูกน้องโดยตรง
จะรู้ได้ยังไงว่าระบบไม่เวิร์ก คุณดุจดาวบอกไว้ว่า “เวลาที่ผู้บริหารไม่ส่ง empathy ผ่านระบบ เขาก็จะเอาแต่ต้องการแบบนี้ สะดวกแบบนี้ เอาตัวผู้บริหารเป็นตัวตั้ง แต่กฎบังคับใช้กับพนักงาน มันจะมีเสียง กฎอะไรวะเนี่ย ออกมา นั่นแปลว่ากฎที่องค์กรออกมาเนี่ย มันไม่ได้สอดรับหรือสร้างบนฐานความเข้าใจที่เอื้อต่อพนักงานด้วย
มันเลยจำเป็นมากที่ผู้บริหารระดับกลาง หัวหน้าหน่วย หรือผู้จัดการ ไม่คอยเอา feedback ของจากคนทำงานระดับ frontline หรือระดับ operation กลับขึ้นไปบอกข้างบนเลย ข้างบนก็ไม่มีวันรู้หรอกว่ากฎที่เราออกมันส่งผลคนหน้างานยังไง มันเวิร์กจริงหรือเปล่า เพราะฉะนั้น หากเราเป็นผู้บริหาร มีอำนาจในการออกกฎ เราควรมีส่วนนี้ไว้รับฟังเสียงจากคนที่อยู่ภายใต้กฎ”
โดยเจ้านายสามารถปรับปรุง เปลี่ยนแปลงระบบ ให้เอื้อต่อความต้องการและความจำเป็นของพนักงาน เพราะในเมื่อมันเป็นข้อบังคับที่ใช้กับพวกเขา ความเหมาะสม ความตึง ความหย่อน ในระดับไหน พวกเขาควรสามารถส่งเสียงสะท้อนผ่านระบบนี้ได้เช่นกัน ถ้าจะให้เห็นภาพชัดเจนว่าทำไมพนักงานสามารถเป็นเสียงสะท้อนของระบบได้ คุณดุจดาวได้เปรียบองค์กรเป็นประเทศไว้ว่า
“มันจะมีองค์กรนึงที่เรามักจะได้ยินคนบ่น อย่างเช่น ประเทศนี้ไม่ตอบสนองความต้องการของประชาชนเลย ก็จะมีกฎหมายที่ไม่ได้เอื้อต่อประชาชนทั้งหมด เราก็จะมองว่าออกกฎหมายเอื้อใคร มันคือหลักเดียวกัน เอื้อคนออกหรือเอื้อคนอีกฝั่งนึง เพราะฉะนั้น ระบบสะท้อนได้ค่ะ”
เราจะได้รู้ว่าเราต้องออกกฎแบบไหนที่ตอบสนองความต้องการขององค์กรและโอบอุ้มพนักงานไปด้วย
ใส่ใจผ่านสิ่งแวดล้อมในที่ทำงาน
The American Society of Interior Designers พบว่า สภาพแวดล้อมในออฟฟิศ เป็นอีกหนึ่งในปัจจัยที่ส่งผลต่อคุณภาพงานและความพึงพอใจของคนในออฟฟิศ ซึ่งเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ด้วยสามัญสำนึกเช่นกัน สอดคล้องกับ Fellowes Workplace Wellness Trend รายงานว่ากว่า 92% ของพนักงานในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีเนี่ย ยินดีที่จะอยู่ออฟฟิศนานขึ้นแบบไม่อิดออดเลย ถ้าที่ออฟฟิศของพวกเขา มีสิ่งอำนวยความสะดวกเกี่ยวกับสุขภาพให้ อย่างเก้าอี้ที่เหมาะกับการทำงาน ฟิตเนส และพื้นที่ให้พวกเขาได้ยืดเส้นยืดสาย
เห็นได้ว่า สภาพแวดล้อมนั้นส่งผลกับการทำงานและความพึงพอใจของพนักงานขนาดไหน ใครๆ ต่างก็อยากได้สภาพแวดล้อมดีๆ มีสิ่งอำนวยความสะดวก เป็นระเบียบ ไม่มีอะไรรกหูรกตา เมื่อมานั่งทำงานท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการทำงาน สภาพแวดล้อมที่ทำให้เราพึงพอใจ นั่นไม่ได้หมายถึงแค่ว่า พนักงานจะทำงานออกมาอย่างมีประสิทธิภาพ แต่หมายถึงความใส่ใจจากบริษัทด้วยเช่นกัน
“เราจะเห็นองค์กรสมัยใหม่หลายองค์กร ปรับรูปแบบห้องทำงานให้ relaxed ขึ้น เพราะเขารู้สึกว่า ไม่ใช่มนุษย์ทุกคนที่นั่งโต๊ะทำงานเป็นช่องๆ แล้วจะทำงานได้มีประสิทธิภาพเหมือนกันทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่ต้องพึ่งพาความคิดสร้างสรรค์”
การจัดสิ่งแวดล้อมให้เอื้อต่อการทำงาน รูปแบบของออฟฟิศ การเดินทาง ไปจนถึง facilities ต่างๆ ด้านในออฟฟิศ ล้วนกลายมาเป็นอีกแรงดึงดูดของออฟฟิศสมัยใหม่ ว่าพวกเขาใส่ใจดูแลพนักงานขนาดไหน ไม่ใช่แค่ต้องการงานที่ดี แต่ยังต้องการพนักงานที่มีคุณภาพชีวิตที่ดีอีกด้วย
สื่อสาร รับฟัง ผ่านเทคโนโลยี
คุณดุจดาวพูดถึงเทคโนโลยีที่นำมาใช้เพื่อช่วยรับฟังเสียงของพนักงานไว้ว่า “บางที่จะมีแอพฯ ที่คอยรับฟังเสียงจากพนักงาน ไม่ว่าจะไปเจออะไรมา อยากพูดอะไรกับองค์กร ก็สามารถเข้าไปพิมพ์เป็น dashboard บ้าง เพื่อแสดงให้เห็นว่าพร้อมฟังอยู่ตรงนี้ โดยเฉพาะในช่วงนี้ที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทสูงมาก เพื่อให้เขารู้สึกว่าเขามีคนรับฟัง มีความเชื่อมโยง มันเป็นพื้นฐานที่คนต้องการ”
ในช่วงที่หลายคนต้องทำงานที่บ้าน หลายบริษัทต้องงัดเทคโนโลยีมาใช้เพื่อทำงาน ประชุม ไปจนถึงติดตามการทำงานของพนักงาน ว่าพวกเขาใช้เวลาเพื่อทำงานจริงหรือไม่ หรือแอบนอนอ้อยอิ่งไม่สนใจแจ้งเตือนที่คอยตามงาน แล้วเทคโนโลยีที่ใช้เพื่อ well-being ของพนักงานล่ะ ถูกนำมาใช้มากน้อยแค่ไหน? หากไม่มีเวลามากพอ หรือต้องการให้ความเป็นส่วนตัวต่อความคิดเห็นของพนักงาน การนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยรับฟังเสียงของพวกเขาอย่างที่คุณดุจดาวจบอก ก็คงไม่เหลือบ่ากว่าแรงของบริษัทเท่าไหร่นัก เพราะนอกจากจะได้ยินเสียงสะท้อนของพนักงานแล้ว ยังเป็นการแสดงออกที่ชัดเจนเอามากๆ ว่าฝ่ายบริหารก็รับฟังเสียงของพนักงานด้วยเช่นกัน
ทั้ง 4 ข้อที่ว่านั้น สามารถเป็นช่องทางแสดงความเห็นอกเห็นใจต่อพนักงานได้เป็นอย่างดี แต่ถ้าเราเป็นพนักงานแล้วไปเจอกับเจ้านายไม่มี empathy เลย เราจะเริ่มต้นรับมือยังไงดี?
คุณดุจดาวเล่าถึงเรื่อง empathy ไว้ตอนต้นๆ บทสนทนาที่ได้คุยกันว่า เจ้า empathy เนี่ย มีหัวใจหลักของมันอยู่หลายอย่าง หนึ่งในนั้น คือ การมองคนเป็นคนเท่ากัน เราจึงไม่สามารถมองอีกฝ่ายด้วยความสงสาร เพราะท่ามกลางความรู้สึกสงสารนั้น มันมีการมองว่าอีกฝ่ายต่ำกว่าเราอยู่ไม่ว่าทางใดทางหนึ่งนั่นเอง แต่ empathy ต้องเกิดจากความรู้สึกที่คนเป็นคนเหมือนกัน เป็นเพื่อนมนุษย์กัน
“nature บ้านเราไม่ได้เอื้อให้มี empathy มาตั้งแต่ตัววัฒนธรรมที่ไม่ได้ให้มองเห็นคนเท่ากันมาก่อน ตั้งแต่รุ่นพ่อรุ่นแม่ เพราะฉะนั้นมันก็เป็นไปได้ที่เราจะไม่ได้รับสิ่งนั้น แล้วมันก็ไม่ใช่เรื่องผิดอะไรที่เขาคนนั้นจะไม่มี empathy หรือทำไม่เป็น เราต้องไม่มองว่าคนไม่มี empathy ผิดก่อน ถ้าเรามองว่าเขาผิด อันนี้คือแย่ คนที่จะทุกข์ใจก่อนคือตัวเราเอง”
การได้มาซึ่ง empathy หรือการมี empathy จึงไม่ใช่เรื่องง่ายในทุกคน หากเราตั้งมั่นว่ายังไงก็ต้องการให้เจ้านายเห็นใจเราบ้าง คุณดุจดาวแนะนำว่าเราต้องเริ่มจากการสำรวจความต้องการของเราให้ชัดเจนก่อน ว่าเรากำลัง suffer กับเรื่องไหน อยากให้เจ้านายปรับอะไร โดยยกตัวอย่างถึงเรื่องการให้ feedback ของงานไว้ว่า “ในองค์กรที่ไม่ได้เห็นคนเท่ากัน feedback ออกมามันจะเจ็บมากเลย เจ็บแล้วก็อายด้วย ไม่ได้เข้าใจเลยว่า การด่าต่อหน้าผู้คนมันไม่โอเค พอเจ็บ คนก็จะกลัว พอมีไอเดียอะไรก็ไม่อยากเสนอแล้ว ไม่อยากพูดอะไร เพราะ feedback มันเจ็บปวด”
สมมติว่ามันคือเรื่องการให้ feedback แบบไม่รักษาน้ำใจกัน เกิดความหยาบคาย ความน่าอับอาย เกิดขึ้น เรามีปัญหากับสิ่งนี้และอยากให้เจ้านายแก้ไขตรงนี้หน่อย วิธีการต่อมาคือการสื่อสารออกไปตรงๆ ว่าเรากำลังต้องการอะไร โดยคุณดุจดาวเน้นย้ำเรื่องนี้ว่า จะต้องไม่สื่อออกไปด้วยท่าทีตำหนิติเตียน ว่าทำไมทำแบบนี้ ไม่ดีเลยนะ หรือระบายอารมณ์ใส่อีกฝ่าย เพราะสิ่งที่เราต้องการ คือ การสื่อสารให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจกันมากกว่า
“การสื่อสารเหมือนการช่วยให้เขา empathize กับเราง่ายขึ้น หลายครั้งที่มีอุปสรรค ก็เพราะว่าเขาไม่รู้จริงๆ ว่าเรารู้สึกยังไง เขาไม่รู้ว่าเราต้องการอะไร ความต้องการมันชั้นลึกมาก บางทีตัวเราเองยังไม่รู้เลย เพราะฉะนั้นช่วยเขาหน่อย ทำให้มันเห็นได้ชัดว่าเราต้องการอะไร เผื่อที่ว่าเขาเห็นแล้วรับรู้มากขึ้น”
สรุปให้ฟังกันอีกที หากเราอยากให้เจ้านายหันมามี empathy บ้าง ไม่ว่าจะกับเราหรือเพื่อนร่วมงานคนอื่นก็ตาม เราต้องสำรวจความต้องการของตัวเองให้ชัดเจน ว่าเรากำลังไม่โอเคกับอะไร และเราต้องการให้เจ้านายทำอย่างไร และสุดท้าย ต้องสื่อสารออกไปตรงๆ เพื่อบอกความต้องการ หาทางออกให้เรื่องนี้ มากกว่าการถาโถมปัญหาให้อีกฝ่ายแบบไม่มีทางแก้
หากใครสนใจในเรื่องราวเหล่านี้ สามารถติดตามเนื้อหาและข่าวสารในอีกหลายมุมมอง ได้ที่เพจ EmpathySauce.Th
หลังจากนั้นเราคุยสัพเพเหระกับคุณดุจดาวต่ออีกเล็กน้อย ถึงเคสต่างๆ ที่คุณดุจดาวเคยเจอมา จนเราเองก็ได้เรียนรู้จากเคสเหล่านั้นว่า ไม่ใช่ว่าทุกคนจะสามารถมี empathy ต่อกันได้แบบสำเร็จรูป เราต้องมองอีกฝ่ายในฐานะเพื่อนมนุษย์ด้วยกัน อย่างที่เราต้องการให้เขามองมาที่เราแบบนั้น เขาเองก็จะเป็นคนที่ไม่ได้ดีพร้อม ไร้ข้อบกพร่องไปเสียหมด ยังคงเป็นมนุษย์ที่ทำผิดพลาด และยังมีวันแก้ไขได้ทั้งเขาและเราเอง
อ้างอิงข้อมูลจาก
