ในชีวิตการทำงาน เคยเจอเหตุการณ์แบบนี้ไหม? ทุ่มเทเท่าไหร่ คนในสปอตไลต์ก็ได้เครดิตไปเต็มๆ หรือเจอกลุ่มคนที่คลั่งไคล้ใครสักคนมากๆ จนพูดอะไรก็พร้อมจะเชื่อ บอกอะไรก็พร้อมจะทำตาม แม้ฟังแล้วจะไม่เมคเซนส์สุดๆ
เหล่านี้อาจเป็นสัญญาณบ่งบอกว่าเรากำลังอยู่ในองค์กรที่มี ‘Personality Cult’ หรือคัลเจอร์การทำงานแบบ ‘บูชาที่ตัวบุคคล’
เส้นบางๆ ระหว่าง ‘ชื่นชม’ กับ ‘บูชา’
คำว่า ‘Cult of Personality’ หรือ ‘Personality Cult’ หรือที่เรารู้จักกันในนาม ‘การบูชาตัวบุคคล’ หมายถึงการมองคนๆ หนึ่งเป็นเหมือนฮีโร่ จนยอมอุทิศตนเพื่อใครคนนั้น ซึ่งไม่ใช่แค่ความชื่นชมที่อยากจะยื่นใบสมัครเป็นแฟนคลับ แต่ไปถึงขั้น ‘ภักดี’ แบบไม่มีเงื่อนไข ไม่สงสัย ไม่ตั้งคำถาม ต่อให้สิ่งเขาทำจะผิดเพี้ยนไปหรือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจะไม่สมเหตุสมผลมากแค่ไหนก็ตาม โดยคัลเจอร์แบบนี้มักเกิดจากการปลุกระดมหรือโฆษณาชวนเชื่อให้รู้สึกว่าคนๆ นั้นดูพิเศษ สูงส่งแบบเท้าไม่ติดพื้นเลยทีเดียว
ก่อนหน้านี้เรามักจะได้ยินคำว่า ‘บูชาตัวบุคคล’ จากมุมมองทางการเมืองมากกว่า แต่จริงๆ แล้วเราสามารถเจอวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการบูชาที่ตัวบุคคลได้เช่นกัน โดยเฉพาะเหล่าผู้นำที่ถูกมอง (และมองตัวเอง) ว่าความสำเร็จของทั้งองค์กรมาจากคนๆ เดียวเท่านั้น ผลที่ตามมาคือบรรยากาศการทำงานเน้นความถูกใจหัวหน้า มากกว่าผลประโยชน์ส่วนรวม พนักงานไม่กล้าแสดงความคิดเห็น เน้นการยอมตาม แบนคนที่เห็นต่าง แต่ถึงอย่างนั้นอย่าเพิ่งสับสนกับผู้นำเก่งๆ ที่มีคนชื่นชมเยอะๆ นะ เพราะเส้นบางๆ ที่กั้นอยู่ นั่นคืออำนาจในการควบคุม ‘ผู้ตาม’ เพราะถ้าเป็นการบูชาที่ตัวบุคคล เหล่าสาวกพร้อมจะปิดหูปิดตาราวกับทำวิจารณญาณหล่นหาย เพราะถ้าเราแค่ ‘ชื่นชม’ คนๆ หนึ่ง เรื่องไหนที่ผิดก็ว่าไปตามผิด เรื่องไหนที่มองต่างออกไปก็สามารถแสดงความคิดเห็นได้ เพราะมองเขาในฐานะมนุษย์ธรรมดาๆ คนหนึ่งที่เจ๋งดีเท่านั้น
2 กรณีศึกษา เมื่อคนในอยากออก คนนอกอยากเข้า
เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น เรามี 2 กรณีศึกษาขององค์กรที่เคยเจอสถานการณ์นี้มาเล่าให้ฟัง เรื่องแรก คือบริษัท BrewDog ที่เคยมีอดีตพนักงานกว่า 250 คน ลงนามในจดหมายเปิดผนึกเพื่อตำหนิ เจมส์ วัตต์ (James Watt) และมาร์ติน ดิคกี้ (Martin Dickie) ว่าสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Personality Cult โดยอ้างตัวว่าเป็นผู้ว่าจ้างที่ดีที่สุด เพื่อดึงดูดคนเก่งๆ เข้ามาทำงาน แต่ภายในกลับมีวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ สร้างความหวาดกลัวจนพนักงานไม่กล้าแม้แต่จะแสดงความเห็นออกไป หลายคนต้องเผชิญปัญหาสุขภาพจิตจากการทำงานที่นี่ ซึ่งสุดท้ายแล้ว BrewDog ได้ออกมาขอโทษและแก้ไขสถานการณ์ด้วยการแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายและบุคลากรที่มาดูแลด้านสุขภาพจิต พร้อมกับให้คำมั่นว่าจะรับฟังความเห็นจากพนักงานมากขึ้น
ส่วนอีกเคสหนึ่งคือ อดัม นิวแมนน์ (Adam Neumann) ผู้ก่อตั้ง WeWork ธุรกิจให้เช่าพื้นที่สำนักงาน ในตอนนั้นนิวแมนน์ตั้งเป้าหมายใหญ่ที่อยากจะพา WeWork ไปถึงดาวอังคาร เป็นเศรษฐีระดับล้านล้านคนแรกของโลก เป็นนายกรัฐมนตรี เป็นประธานาธิบดีของโลก ไปจนถึงการเป็นอมตะ แต่อาจเพราะความมุ่งมั่นและความสามารถของเขา เลยทำให้ความฝันเหล่านี้ถูกมองว่าสวยหรูดูดี กลายเป็นภาพลักษณ์ของซีอีโอผู้กล้าที่จะฝันใหญ่ ความมั่นใจของเขาดึงดูดนักลงทุนเข้ามา อย่าง Softbank ที่ลงทุนกับ WeWork มากกว่า 10,000 ล้านดอลลาร์สหรัฐ และขยับขยายจนจะเตรียมเข้า IPO
แต่ระหว่างการตรวจสอบเอกสาร กลับพบความไม่ชอบมาพากลหลายอย่าง รวมทั้งการใช้จ่ายที่น่าสงสัย จนในที่สุดความจริงค่อยๆ เปิดเผยต่อสาธารณชนว่า ภาพลักษณ์ซีอีโอวิสัยทัศน์กว้างไกลและบริษัทมูลค่าสูงลิ่ว เป็นเพียงภาพลวงตาเท่านั้น บวกกับการบริหารภายในที่ใช้อำนาจบังคับพนักงานทำกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องความเชื่อทางจิตวิญญาณ การดื่มเหล้าปาร์ตี้ทั้งคืน รวมถึงการให้สิทธิ์ภรรยากับลูกของตัวเองเลือกซีอีโอคนต่อไป ทั้งหมดนี้ทำให้บริษัท WeWork ไม่ได้เข้า IPO นักลงทุนเริ่มหมดความเชื่อมั่น พนักงานหลายคนถูกเลิกจ้างเพื่อลดค่าใช้จ่ายในบริษัท ส่วนนิวแมนน์เองต้องโบกมือลาจากตำแหน่งซีอีโอ
เบื้องหลังภาพลวงที่คนเชื่อถือ
เดวิด บาร์เบอร์ (David Barber) ผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารภายในมองว่า เคสของ BrewDog อาจเกิดจากการเติบโตอย่างรวดเร็วของบริษัท เพราะผู้ก่อตั้งเริ่มต้นธุรกิจในโกดังร้างแล้วพลิกให้เป็นธุรกิจที่ประสบความสำเร็จในพริบตา ซึ่งก็ต้องยอมรับในความสามารถด้านการขยับขยาย แต่ลองนึกภาพการทำงานคนเดียวหรือทำงานกับกลุ่มเล็กๆ แล้วกระโดดมาเป็นบริษัทที่ต้องดูแลพนักงานจำนวนมากขึ้น จึงเป็นความท้าทายที่ทำให้ BrewDog ไม่สามารถปรับตัวได้ทัน และอีกส่วนสำคัญคือ ego หรืออัตตาในตัวผู้นำคนนั้นที่มองว่าความสำเร็จมาจากตัวเขาแต่เพียงผู้เดียว
แบร์รี่ แมคนีล (Barry McNeill) ที่ปรึกษาด้านความเป็นผู้นำกล่าวว่า การเป็นผู้ก่อตั้งบริษัท ฝ่าฟันจนประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็วมักจะมีนัยยะถึงการเป็นฮีโร่หรือเป็นตัวเอกเท่ๆ คนหนึ่ง เมื่อความเก่งบวกกับความมั่นใจ เลยมีโอกาสดึงดูดนักลงทุนเข้ามาได้ แต่ถ้าความมั่นใจนั้นมากจนเกินไปอาจพาดิ่งลงเหวได้เหมือนกัน แมคนีลกล่าวว่า “บางคนจะสร้าง echo chamber เล็กๆ รอบตัวพวกเขา ซึ่งหมายถึงคนที่หล่อเลี้ยงอัตตาของพวกเขาเอง แต่สิ่งที่พวกเขาต้องการจริงๆ คือใครสักคนที่ยินดีจะถือกระจกสะท้อนและช่วยให้เขาหันมารับฟังคำติชม”
แต่ใช่ว่าทุกคนจะเป็นแบบนี้เสมอไป อย่างในเว็บไซต์ Raconteur ได้ยกตัวอย่างเคสที่น่าสนใจคือแลร์รี เพจ (Larry Page) และ เซอร์เกย์ บริน (Sergey Brin) 2 ผู้ก่อตั้ง Google ที่ช่วงแรกๆ เขาได้จ้างเอริค ชมิดต์ (Eric Schmidt) เข้ามาบริหารก่อน เมื่อบริษัทเติบโตขึ้นในระดับหนึ่งเขาจึงเข้ามาเป็นซีอีโอ ซึ่งแลร์รี่ เพจกล่าวว่า ชมิดต์เป็นส่วนสำคัญที่ทำให้ Google ขยายตัวได้ อย่างไรก็ตามเราไม่ได้หมายความว่าทุกคนต้องทำแบบเดียวกับ Google เพียงแต่ยกตัวอย่างเพื่อสะท้อนให้เห็นว่า สิ่งสำคัญของการเป็นผู้นำอาจไม่ใช่การมีอำนาจสูงสุด แต่เป็นการเข้าใจความถนัด รู้ข้อจำกัดของตัวเองและคนอื่นๆ ในทีม คล้ายกับประโยคที่เราได้ยินกันบ่อยๆ ว่า ‘Put the right man on the right job’ (เลือกใช้คนเหมาะสมกับงาน) รวมทั้งรับฟังความคิดเห็นของคนอื่นๆ โดยเฉพาะในยุคนี้ที่เราให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมและการรับฟังกันและกันมากขึ้น
โดยรายงานของ Gartner ชี้ให้เห็นว่าผู้คนยุคนี้ตั้งคำถามกับการตัดสินใจขององค์กรมากขึ้น รวมทั้งคาดหวังเหตุผลและคำอธิบายจากการตัดสินใจเหล่านั้น ส่วนการสำรวจ ผู้ประกอบการกว่า 13,000 เจ้าใน 70 ประเทศจาก the International Labour Organization พบว่า 53% เห็นด้วยว่า ความหลากหลายทางเพศทำให้บริษัทมีผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีกว่า เพราะความหลากหลายในองค์กรช่วยให้เกิดไอเดียและนวัตกรรมใหม่ๆ ได้มากกว่าการรวบอำนาจการตัดสินใจไปอยู่ที่ใครคนใดคนหนึ่ง หรือคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเท่านั้น
สุดท้ายแล้วการยืนอยู่ในจุดสูงสุดหรือการได้เป็นผู้นำเป็นเรื่องที่น่าชื่นชม ทั้งในด้านความสามารถและการได้รับความไว้เนื้อเชื้อใจจากคนอื่นๆ แต่สิ่งที่เราไม่ควรหลงลืมไปเหมือนกัน คือเบื้องหลังความสำเร็จเหล่านั้น ยังมีผู้คนที่ร่วมเดินทางมาด้วยกันอีกหลายชีวิต
อ้างอิงจาก
