เคยเจอองค์กรแบบนี้ไหม? ตั้งคำถามอะไรไปก็ไม่เคยได้คำตอบที่ชัดเจน เรื่องที่เราควรจะรู้กลับถูกเก็บไว้เป็นความลับ จนรู้สึกว่าองค์กรนี้ดู ‘น่าสงสัย’ มากกว่าจะ ‘โปร่งใส’ ซะอีก
จากข้อมูลในเว็บไซต์ของ Forbes ที่รวมความคิดเห็นของ 8 ผู้ประกอบการจาก Young Entrepreneur Council ระบุว่า หนึ่งในสัญญาณของวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษคือ ‘ความไม่โปร่งใส’ โดยพนักงานไม่รู้ว่าสถานการณ์บริษัทเป็นอย่างไร บริษัทกำลังเดินไปยังทิศทางไหน และไม่แจ้งให้ทราบเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสำคัญ แม้ว่าเรื่องนั้นจะเกี่ยวข้องกับพนักงานก็ตาม
สิ่งที่ตามมาคือพนักงานเริ่มรู้สึกว่าตัวเองไม่สำคัญและไม่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร กลายเป็นบรรยากาศที่ไม่มีใครกล้าพูด กล้าตั้งคำถาม ที่สำคัญคือเปิดช่องว่างให้บางคนทำเรื่องที่ไม่ถูกต้องโดยไม่ถูกตรวจสอบอะไร ซึ่งแน่นอนว่าไม่ใช่เรื่องดีกับองค์กรในระยะยาว นอกจากนี้ ถ้ามองในมุมของแบรนด์ต่างๆ ผู้บริโภคในปัจจุบันไม่ได้สนใจแค่ตัวสินค้าและบริการเท่านั้น แต่ยังมองลึกลงไปจนถึงความโปร่งใส ตั้งคำถามว่าแบรนด์จริงใจกับคนซื้อและพนักงานมากน้อยแค่ไหน เพราะถ้ารู้ว่าแบรนด์นี้ไม่น่าเชื่อถือ ก็พร้อมที่จะ ‘แบน’ หรือลุกขึ้นมาเรียกร้องให้เกิดการเปลี่ยนแปลงด้วยเช่นกัน
Red Flags ขององค์กรที่ไม่โปร่งใส
แต่ถ้ายังไม่แน่ใจว่าองค์กรที่เราอยู่ (หรือแอบๆ สงสัยอยู่) เป็นองค์กรที่ไม่โปร่งใสจริงหรือเปล่า เราอาจจะลองสังเกตได้ผ่านสัญญาณต่อไปนี้
- มือวางอันดับหนึ่งด้านความกำกวม
เริ่มมาตั้งแต่ประกาศรับสมัครงานที่มีคำกำกวมปรากฏอยู่ใน Job description เช่น ‘งานอื่นๆ ที่ได้รับมอบหมาย’ โดยไม่รู้ว่าขอบเขตของ ‘อื่นๆ’ ในที่นี้จะไปสิ้นสุดที่ตรงไหน หรืออาจจะเจอการสื่อสารที่ไม่ชัดเจน เน้นการพูดปากเปล่า มากกว่าการทำอะไรเป็นลายลักษณ์อักษร จนบางทีก็เจอปัญหา ‘แผนกนี้บอกอย่างหนึ่ง แผนกนู้นพูดอีกอย่างหนึ่ง’ ชวนให้สงสัยว่านี่คือองค์กรเดียวกันหรือเปล่านะ ยิ่งเป็นองค์กรที่ตรวจสอบอะไรไม่ได้ ขอหลักฐานอะไรก็ไม่มี ความไม่ชัดเจนเหล่านี้อาจเปิดช่องให้บางคนทำอะไรโดยไม่สนความถูกต้องได้เหมือนกัน
- เลือกปกปิดและปล่อยผ่าน แทนการรับผิดชอบความผิดพลาด
เมื่อองค์กรมีพนักงานทำพลาดบ่อยๆ แต่ไม่เคยได้รับโทษ ไม่มีการชี้แจ้ง หรือองค์กรเองที่เกิดความผิดพลาด แต่กลับปล่อยผ่านเหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า สิ่งเหล่านี้อาจเป็นหนึ่งในสัญญาณว่าองค์กรหรือคนๆ นั้นมีแนวโน้มจะเติบโตจาก ‘ผลประโยชน์’ มากกว่า ‘ผลงาน’ ของตัวเอง เพราะไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่ผิดจริงหรือเข้าใจผิดก็ควรออกมาชี้แจงให้ชัดเจนและแสดงความรับผิดชอบต่อคนที่ได้รับผลกระทบ
- การใช้งบกับเรื่องไม่จำเป็น
อีกสัญญาณหนึ่งคือเรื่องการใช้งบประมาณ เช่น มีการใช้จ่ายกับอะไรที่ ‘ไม่ได้ใช้’ หรือลงทุนกับอะไรที่ไม่สมเหตุสมผลอยู่เรื่อยๆ พอเปิดใจลองถามเหตุผลดู กลับมีแต่คำตอบอ้อมไปไกลถึงดาวอังคาร หรือนามธรรมจนจับต้องอะไรไม่ได้ ทั้งที่จริงแล้วทุกการใช้จ่ายก็ควรจะมีเหตุผล มีลำดับความสำคัญที่ตอบได้อย่างเป็นรูปธรรม
- วงการมันแคบ…เกินไปมั้ย
ถ้าลองสังเกตชื่อของคนที่มีส่วนได้ส่วนเสียในองค์กร แล้วมีผลประโยชน์ส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้องเยอะจนคอนเน็กชั่นเริ่มดูเหมือน ‘เส้นสาย’ มากกว่า แถมยังมีการเล่นพรรคเล่นพวก ตัดสินใจด้วยการเลือกที่รักมักที่ชังมากกว่าการใช้เหตุผล ไม่สนเป้าหมายขององค์กร นี่ก็อาจเป็นสัญญาณหนึ่งที่บ่งบอกถึงความไม่น่าเชื่อถือขององค์กรด้วยเช่นกัน
สร้างบรรยากาศแห่งความเชื่อใจ
อย่างไรก็ตาม การสร้างวัฒธรรมองค์กรที่โปร่งใส คงไม่ใช่แค่ออกมาประกาศว่า ฉันน่ะ โปร่งใสเชื่อถือได้นะ! หากเกิดจากการกระทำและสร้างบรรยากาศที่เปิดกว้างให้กับพนักงานไม่ว่าจะเป็น
- ระบุข้อมูลที่ชัดเจน
ตั้งแต่ประกาศรับสมัครงาน กฎเกณฑ์ในบริษัท ไปจนถึงเอกสารสัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งความโปร่งใสนี้ไม่ได้ดีต่อพนักงานหรือผู้สมัครงานเท่านั้น เพราะในอีกแง่มุมหนึ่ง ก็ช่วยให้องค์กรหาคนที่เหมาะสมได้มากกว่า เพราะบอกชัดเจนตั้งแต่ต้นว่าต้องการคนแบบไหน มีเงื่อนไขอะไรบ้าง เลยไม่เกิดความเข้าใจผิดตามมาทีหลัง
- สร้างพื้นที่ปลอดภัยให้สื่อสารกันได้โดยไม่ตัดสิน
เปิดพื้นที่ให้ผู้คนออกมาแสดงความเห็นได้โดยไม่ตัดสิน อาจเป็นการประชุมเพื่อให้ฟีดแบ็กกัน การประเมินกันระหว่างเพื่อนร่วมงาน หรือเปิดให้แสดงความคิดเห็นได้โดยไม่ระบุตัวตน เพื่อให้องค์กรสามารถตัดสินใจและแก้ปัญหาได้อย่างตรงจุด เพราะถ้าไม่มีใครกล้าพูดอะไรอย่างตรงไปตรงมา ปัญหาที่เกิดขึ้นอาจจะวนลูปอยู่ที่เดิมไม่ขยับไปไหน
- สื่อสารอย่างตรงไปตรงมา
อีกวิธีหนึ่งคือความซื่อตรง ใช้เหตุผลในการตัดสินใจมากกว่าอารมณ์ความรู้สึก เพื่อสร้างความมั่นใจได้ว่าการตัดสินใจทุกอย่างไม่ได้เกิดจากความลำเอียงส่วนตัว โดยเฉพาะผู้นำที่สื่อสารอย่างจริงใจ กล้ายอมรับเมื่อทำผิดพลาด หรือแม้แต่สถานการณ์บริษัทที่กำลังอยู่ในช่วงวิกฤต เพราะการสื่อสารด้วยความจริงใจและไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง ย่อมดีกว่าการมาเซอร์ไพรส์ทีหลังว่าบริษัทกำลังเกิดปัญหา หรือจู่ๆ ก็ปลดพนักงานออกไปแบบไม่มีใครทันตั้งตัว
ทั้งหมดนี้เป็นเพียงตัวอย่างที่น่าสนใจ ซึ่งแน่นอนว่าการสร้างวัฒนธรรมที่โปร่งใสสามารถทำได้อีกหลายวิธีแตกต่างกันไปตามบริบทขององค์กร โดยหัวใจสำคัญ คือการเปิดเผยข้อมูลที่จำเป็นและส่งผลกระทบต่อคนที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งมีพื้นที่ปลอดภัยให้เราสื่อสารกันได้อย่างตรงไปตรงมา อย่างไรก็ตาม ความโปร่งใสในที่นี้ไม่ได้หมายความว่าต้อง ‘เปิดเผยทุกอย่าง’ หรือ ‘จับจ้องทุกการกระทำ’ จนไม่เคารพความเป็นส่วนตัว เพราะถ้าเปิดเผยจนเกินไปและไม่มีขอบเขต สุดท้ายอาจกลายเป็นการกดดันและจู้จี้จุกจิกกับเรื่องไม่จำเป็น (micromanage) ซึ่งส่งผลเสียในภายหลังได้
แต่ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบไหน ‘ความน่าเชื่อถือ’ ล้วนต้องใช้เวลากว่าจะสร้างขึ้นมาได้ และแน่นอนว่าคงไม่ใช่แค่การใช้คำพูดว่า ‘องค์กรเราโปร่งใส เชื่อถือได้’ เพียงอย่างเดียว
อ้างอิงจาก
