เมื่อเจอมนุษย์ท็อกซิกในที่ทำงาน บางคนอาจจะลองสูดลมหายใจลึกๆ แล้วฮึบเข้าไว้ แต่ผ่านไปแค่ 3 วินาทีก็อยากจะกรี๊ดออกมาแทน พอลองบอกไปตรงๆ เพื่อปรับความเข้าใจ ก็เหมือนจะไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง แต่ใครคนนั้นก็ยังยืนหนึ่งไม่ไปไหน ขณะที่หลายคนตัดสินใจลาออกไป จนเริ่มสงสัยว่าต้องแก้ที่เขาหรือเราควรเป็นเราที่ยื่นใบลาออกไปอีกคนนะ
สถานการณ์แบบนี้อาจเป็นสัญญาณของการมีมนุษย์ท็อกซิกในองค์กรซึ่งหากปล่อยให้เกิดปัญหาต่อไปเรื่อยๆ ผลกระทบอาจมีมากกว่าความสัมพันธ์ระดับบุคคล แต่ไปไกลจนถึงวัฒนธรรมองค์กรและการเติบโตของบริษัท
ในปี 2015 เคยมีการศึกษาหัวข้อ Toxic Workers ซึ่งลองประเมินตัวเลขต้นทุนและค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น พบว่าการเลี่ยงพนักงานท็อกซิกหรือเปลี่ยนพนักงานคนนั้นให้กลายเป็นพนักงานทั่วๆ ไป ช่วยประหยัดต้นทุนให้องค์กรได้มากกว่าการจ้างคนเก่งๆ เข้ามาทำงานซะอีก เพราะพนักงานเก่งๆ อาจทำงานออกมาได้ในปริมาณและคุณภาพสูงก็จริง แต่ก็มีค่าจ้างที่สูงตามไปด้วย ส่วนพนักงานท็อกซิกอาจทำให้เกิดค่าใช้จ่ายตั้งแต่การทำงานผิดพลาด การรับสมัคร การฝึกพนักงานใหม่ รวมทั้งผลกระทบทางอ้อมจากบรรยากาศที่ทุกคนไม่อยากมีส่วนร่วมกับการทำงาน บริษัทเต็มไปด้วยเรื่องราวชวนปวดหัวจนโฟกัสกับงานได้ไม่เต็มที่ แถมยังมีโอกาสที่จะลุกลามไปยังความสัมพันธ์ต่อลูกค้าและภาพลักษณ์ขององค์กร จนเกิดความเสียหายโดยไม่รู้ตัว เพราะพนักงานที่ไม่มีความสุขมีโอกาสจะระบายความคับข้องใจและปัญหาที่เกิดขึ้นออกมาให้คนอื่นๆ ฟัง
นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยที่พบว่า พนักงานที่ท็อกซิกสามารถทำให้ประสิทธิภาพการทำงานทั้งทีมลดลงไปได้ถึง 40% เพราะมีโอกาสทำให้คนเก่งๆ อยากลาออก หรือส่งพลังงานแย่ๆ ให้คนอื่นๆ จนเริ่มขยายจากหนึ่งคนกลายเป็นกลุ่มที่ใหญ่ขึ้นมาได้ โดยนักจิตวิทยา รอย เบามิสเตอร์ (Roy Baumeister) กล่าวว่า ความรู้สึกเชิงลบเป็นตัวกระตุ้นทางจิตวิทยาที่ทรงพลังมากกว่าความรู้สึกเชิงบวกและมีผลยาวนานมากกว่า ยิ่งเป็นคนที่มีตำแหน่งสูงขึ้น ผลกระทบก็มีโอกาสรุนแรงขึ้นไปด้วย
แต่ถ้าถามว่า ทำไมพนักงานท็อกซิกบางคนถึงยืนหนึ่งยืนนานมาได้ขนาดนี้?
สำหรับบางองค์กรอาจเป็นเพราะคนที่มีอำนาจไม่ได้รับรู้ถึงปัญหาหรือไม่ค่อยมีโอกาสได้พูดคุยสื่อสารกัน บ้างก็รู้ปัญหา แต่ทำอะไรได้ไม่มากนัก ซึ่งมีหลายเหตุผลด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานเดิมอยู่ในตำแหน่งที่หาคนมาแทนที่ได้ยาก, พนักงานคนนั้นไม่ได้เลวร้ายอะไร แต่ทำงานที่ต้องกุมขมับปวดหัวตามทุกครั้ง, บริษัทกลัวว่าถ้าเข้าไปคุยอาจทำให้เกิดความขัดแย้งหรือปัญหาที่ใหญ่กว่านั้นได้ หรือแม้แต่คนในองค์กรงานเดือดไฟลุกจนรู้สึกว่างานอื่นๆ เร่งด่วนกว่าและไม่มีเวลาจัดการปัญหานี้ แต่ไม่ว่าจะเป็นเหตุผลไหน ข้อมูลข้างต้นคงพอจะยืนยันได้แล้วว่าปัญหานี้อาจส่งผลกระทบมากกว่าที่เราคิด
แล้วเราจะรับมือกับปัญหานี้ได้ยังไงบ้าง ?
สำหรับพนักงานอย่างเราๆ เว็บไซต์ biospace แนะนำว่า เราอาจจะเริ่มจากการเข้าไปพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานคนนั้น เพื่อทำความเข้าใจปัญหาของอีกฝ่าย เผื่อจะหาตรงกลางร่วมกันได้ เพราะบางคนอาจไม่รู้ตัวว่ากำลังทำให้อีกฝ่ายอึดอัดหรือเกิดปัญหาบางอย่าง แต่ถ้าคุยกันไม่ได้จริงๆ เราอาจใช้วิธีสังเกตพฤติกรรมซ้ำๆ เพื่อให้สามารถรับมือได้ เช่น รู้ว่าจังหวะไหนคุยเรื่องนี้ได้ คุยเรื่องนี้ไม่ได้ หรือสื่อสารขอบเขตที่ชัดเจนกับเพื่อนร่วมงาน และลองปรึกษาหรือฟีดแบ็กปัญหากับหัวหน้า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือคนที่มีส่วนเกี่ยวข้อง
ในมุมขององค์กร แน่นอนว่าทางเลือกที่ดีกว่าคงเป็นการป้องกันที่เริ่มจากขั้นตอนการรับสมัครและคัดกรองพนักงาน ตั้งแต่กระบวนการสัมภาษณ์ เช่น การตั้งคำถามที่สะท้อนถึงทัศนคติของพนักงาน การสอบถามข้อมูลจากบุคคลที่สามเพื่อความมั่นใจ แต่ถ้าเกิดปัญหานี้ขึ้นมาแล้ว ใช่ว่าจะต้องให้คนๆ นั้นโบกมือลาบริษัทไปทันที โดยแต่ละองค์กรอาจมีวิธีการรับมือที่แตกต่างกันออกไป
ข้อมูลจาก fast company ระบุว่า สถานการณ์เป็นพิษมักเกิดขึ้นจากการไม่ถูกรับฟัง โดยคริส ฮัทชินสัน (Chris Hutchinson) ซีอีโอจาก Trebuchet Group แนะนำว่า เราอาจจะเริ่มจากเซสชั่นเปิดใจคุยกันแบบส่วนตัวกับพนักงานคนนั้น เพื่อเข้าใจปัญหาและความต้องการจริงๆ เพราะพฤติกรรมท็อกซิกอาจเกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ บางอย่างอาจเป็นเรื่องที่เราไม่อาจคาดเดาได้ เช่น ความเปลี่ยนแปลงในชีวิตส่วนตัวของพนักงาน การสื่อสารที่ผิดพลาดจนเกิดทัศนคติเชิงลบขึ้นมา และไม่แน่ว่าถ้าเราเข้าใจปัญหาจริงๆ ก็อาจจะเจอวิธีที่ต่างฝ่ายต่างมาเจอกันตรงกลางได้ จนความท็อกซิกนั้นค่อยๆ หายไป ซึ่งนับว่าเป็นทิศทางที่เป็นประโยชน์กับทั้งคู่ โดยฮัทชินสันแนะนำให้เปิดใจคุยกัน แม้จะหาทางออกไม่ได้ทั้งหมด แต่อย่างน้อยคนๆ นั้นจะได้รู้สึกว่าถูกรับฟัง
ส่วนไมคาห์ แพร็ตต์ (Micah Pratt) ผู้จัดการฝ่ายการตลาดและผู้เชี่ยวชาญทางธุรกิจที่ Business.org แนะนำอีกวิธีที่น่าสนใจ คือการสร้างบรรยากาศที่ได้รับการยอมรับและมองเห็นคุณค่าจากเพื่อนร่วมงาน เพราะความรู้สึกโดดเดี่ยวอาจนำไปสู่การปกปิดข้อมูล ขาดการสื่อสาร ไปจนถึงการนินทาลับหลัง ดังนั้นองค์กรอาจหาวิธีหรือมีกิจกรรมให้พนักงานได้แสดงออกถึงการยอมรับและแสดงความชื่นชมกันอยู่บ่อยๆ ซึ่งเป็นกิจกรรมที่แยกออกมาจากการประเมินประจำปีหรือระหว่างพูดคุยเรื่องค่าตอบแทน
แม้วิธีการเหล่านี้อาจทำให้กระบวนการทำงานเพิ่มขึ้น และเราคงคาดเดาไม่ได้ว่าในอนาคตจะมีปัญหาใหม่ๆ เกิดขึ้นมาอีกหรือไม่ แต่อย่างน้อย การป้องกันไว้อาจเป็นทางเลือกที่ดีกว่าการแก้ปัญหาอีกหลายอย่างที่อาจตามมาทีหลังได้
อ้างอิงจาก
