ยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมนับเป็นจุดเริ่มต้นของความสัมพันธ์ลุ่มๆ ดอนๆ ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เมื่อฝ่ายหนึ่งเป็นผู้ลงเงินทุนแบกรับความเสี่ยงโดยหวังเพียงเก็บเกี่ยว ‘กำไร’ เข้ากระเป๋าให้มากที่สุด ขณะที่ฝ่ายหนึ่งทำงานตั้งแต่เช้าจรดค่ำ บางครั้งต้องกลับบ้านดึกดื่นเพื่อรับ ‘ค่าแรง’ เป็นรายวัน รายสัปดาห์ หรือรายเดือน เลี้ยงปากเลี้ยงท้องตนเองและสมาชิกคนอื่นๆ ในครอบครัว
ไม่แปลกที่สองฝ่ายจะกลายเป็นคู่ขัดแย้งทางผลประโยชน์ เพราะหากแรงงานมีรายได้มากขึ้น นายทุนก็ได้กำไรน้อยลง ในทางกลับกัน หากนายทุนหวังแต่ค้ากำไรโดยกดค่าแรงจนลูกจ้างทนไม่ไหว เงินทุนที่ลงไปก็ไม่มีหนทางงอกเงยเพราะขาดทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของบริษัทนั่นคือบุคลากร
ประวัติศาสตร์ของนายทุนและแรงงานจึงเต็มไปด้วยการเรียกร้องสิทธิและการประนีประนอม
แม้ว่าปัจจุบัน คนจำนวนไม่น้อยจะรู้สึกแปลกแยกกับชนชั้นแรงงานโดยถือว่าตนเป็นกลุ่ม ‘คอปกขาว’ ที่หาเลี้ยงชีพด้วยกำลังสมองมากกว่ากำลังกาย แต่ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างก็ยังไม่ต่างจากในอดีต เพราะเราในฐานะพนักงานต่างก็ยังต้องการเงินเดือนสูง สวัสดิการดี ชั่วโมงทำงานที่เหมาะสม การปฏิบัติอย่างเป็นธรรม รวมถึงกฎหมายคุ้มครองไม่ให้นายจ้างลอยแพเราโดยไม่จ่ายเงินชดเชย
แน่นอนว่าเราสามารถเรียกร้องผ่านการคุยกับหัวหน้า กระซิบบอกฝ่ายบุคคล เขียนส่งในกล่องแสดงความคิดเห็น หรือรวมตัวกันจัดตั้งสหภาพแรงงานในบริษัท แต่หากเสียงดังกล่าวไม่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง เรายังมีทางเลือกอื่นอีกหรือไม่ หรือจะมีโครงสร้างธุรกิจแบบไหนที่นายทุนและผู้บริหาร รับฟังเสียงของพนักงานอย่างเราๆ ท่านๆ
คำตอบคือมีครับ แถมไม่ได้มีแบบเดียวด้วย โดยในบทความนี้ผมจะขอนำเสนอ 3 โครงสร้างธุรกิจที่เปิดทางให้พนักงานมีสิทธิมีเสียงมากขึ้น ตั้งแต่การสนับสนุนให้บริษัทเปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถือครองหุ้นซึ่งเป็นที่นิยมอย่างยิ่งในสหรัฐอเมริกา กฎหมายของเยอรมันที่บังคับให้บริษัทต้องมีตัวแทนพนักงานนั่งอยู่ในคณะกรรมการ และโครงสร้างคลาสสิคอย่างสหกรณ์แรงงาน
บริษัทนี้ พนักงานขอร่วมเป็นเจ้าของ
หากผลประโยชน์ระหว่างนายทุนและแรงงานขัดแย้งกัน ทางออกง่ายๆ แบบกำปั้นทุบดินที่เหล่านักการเงินเสนอก็คือทำให้ความขัดแย้งนั้นบรรเทาเบาบางลง โดยการเพิ่มสถานะจากลูกจ้างสู่การเป็นเจ้าของบริษัทหรือผู้ถือหุ้นนั่นเอง ซึ่งหากพัฒนาต่อไปจนสุดทาง บริษัทดังกล่าวจะกลายเป็นสหกรณ์แรงงานซึ่งผู้ถือหุ้นทุกคนคือพนักงานแบบ 100 เปอร์เซ็นต์
ฟังดูเผินๆ แนวคิดดังกล่าวมีกลิ่นสังคมนิยมอย่างยิ่ง แต่หลายคนต้องประหลาดใจเพราะหนึ่งประเทศที่ผลักดันการแก้ไขปัญหาโดยวิธีนี้อย่างเป็นรูปธรรมคือสหรัฐอเมริกา ประเทศที่ได้ชื่อว่าผู้นำของฝั่งโลกเสรีนิยม
ย้อนกลับไปเมื่อ พ.ศ. 2517 สภาคองเกรสได้ผ่านมาตรการทางภาษีนิติบุคคลเพื่อสนับสนุนให้บริษัทมีแผนให้พนักงานถือครองหุ้น (employee stock ownership plans หรือ ESOPs) ผ่านกลไกกองทุนทรัสต์ที่พนักงานทุกคนมีสิทธิจัดสรรรายได้ส่วนหนึ่งเพื่อเข้าถือครองหุ้นของบริษัทที่ตนทำงานอยู่ โดยที่บริษัทจะสามารถนำเงินที่พนักงานสมทบเพื่อซื้อหุ้นมาของดเว้นภาษีได้ อีกทั้งสัดส่วนกำไรที่เป็นของกองทุนทรัสต์จาก ESOPs ยังได้รับการงดเว้นภาษีอีกด้วย
มาตรการดังกล่าวประสบความสำเร็จอย่างสูง
ปัจจุบันมีพนักงานกว่า 17 ล้านคนหรือคิดเป็น 12 เปอร์เซ็นต์
ของแรงงานทั้งหมดในสหรัฐอเมริกาเข้าร่วมโครงการดังกล่าว
อ่านแล้วก็ชวนสงสัยนะครับว่าทำไมสหรัฐถึงยอมกัดฟันยกเว้นภาษีมูลค่ามหาศาลเพื่อสนับสนุนให้นายทุนเปิดโอกาสให้พนักงานเข้าซื้อหุ้นของบริษัท ทั้งที่ธุรกรรมข้างต้นก็ดูจะไม่ได้เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของบริษัทแต่อย่างใด
การศึกษาเปรียบเทียบระหว่างสองกลุ่มบริษัทกลับให้ผลลัพธ์แบบหักปากกาเซียน เพราะบริษัทที่ดำเนินโครงการดังกล่าวมีการเติบโตของยอดขายและผลกำไรที่มากกว่าบริษัททั่วไป โดยเฉพาะในช่วงเศรษฐกิจขาลงซึ่งเป็นช่วงเวลาที่นายจ้าง-ลูกจ้างบาดหมางกันมากที่สุด สาเหตุก็เพราะความรู้สึก ‘เป็นเจ้าของ’ ของเหล่าพนักงานทำให้พวกเขาและเธอเสนอตัวขอมีส่วนร่วมในการตัดสินใจมากขึ้น รวมถึงกระตือรือร้นที่จะพัฒนาตนเอง จนกลายเป็นผลลัพธ์คือความได้เปรียบของบริษัทที่พนักงานร่วมเป็นเจ้าของหากเทียบกับคู่แข่ง
บริษัทนี้ มีพนักงานร่วมตัดสินใจ
กลไกบริษัทสมัยใหม่จะให้สิทธิเสียงแก่นายทุนหรือ ‘ผู้ถือหุ้น’ ตามสัดส่วนเงินที่ลงขันในการโหวตคัดเลือกคณะกรรมการบริษัท ซึ่งเปรียบเสมือนผู้กำกับดูแลการทำงานของผู้บริหาร กำหนดทิศทางกลยุทธ์ และชี้เป็นชี้ตายในทุกการตัดสินใจเดินหน้าหรือว่าถอยหลัง
ในวิชาเศรษฐศาสตร์ขั้นพื้นฐาน ปัจจัยนำเข้าสำคัญของธุรกิจคือทุนและแรงงาน แต่น่าแปลกใจที่กลไกบริษัทกลับให้น้ำหนักในการตัดสินใจแก่ฝั่งทุนโดยที่มองข้ามแรงงานซึ่งหากเทียบกันในมุมของประชากรแล้วถือว่าเป็นเสียงส่วนใหญ่ในบริษัท จะดีกว่าไหมครับ หากกฎหมายเอื้อให้ทั้งสองฝ่ายมีสิทธิเสียงในระดับที่ใกล้เคียงกัน
แนวคิดดังกล่าวฝังรากลึกอยู่ในวัฒนธรรมของภาคเอกชนในประเทศเยอรมัน โดยมีการผ่านกฎหมายให้พนักงานร่วมตัดสินใจหรือ Mitbestimmung เพื่อยกระดับให้พนักงานมีสิทธิเท่าเทียมกับผู้ถือหุ้นในกระบวนการตัดสินใจ อีกทั้งการสนับสนุนให้บริษัทลงทุนพัฒนาทรัพยากรบุคคลและเป็นการตอบแทนพนักงานที่จงรักภักดีกับองค์กรโดยการให้สิทธิการมีส่วนร่วม
กลไกการร่วมตัดสินใจของพนักงานจะสามารถแบ่งออกเป็น 2 ระดับ ขั้นต้นคือสภาแรงงาน (work council) ซึ่งเน้นกำกับดูแลในระดับการปฏิบัติงาน ทั้งสภาพแวดล้อมในการทำงาน นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน และเวลาการทำงาน
โดยนายจ้างจะต้องต่อรองและขอคำปรึกษาจากสภาแรงงาน
ก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดการปฏิบัติงาน
อย่างมีนัยสำคัญ รวมถึงการเลิกจ้างพนักงาน
สำหรับการร่วมตัดสินใจในระดับบริษัท กฎหมายจะบังคับให้บริษัทต้องมีตัวแทนพนักงานในองค์กรนั่งอยู่ในคณะกรรมการกำกับดูแล เยอรมันเป็นประเทศแรกที่ใช้ ‘ระบบสองระดับ’ โดยจะแบ่งคณะกรรมการบริษัทออกเป็นคณะกรรมการบริหาร (executive board) ที่มีซีอีโอเป็นประธาน และคณะกรรมการกำกับดูแล (supervisory board) ที่ประกอบด้วยผู้ถือหุ้นและตัวแทนพนักงานซึ่งได้รับการเลือกตั้งจากเพื่อนพนักงาน โดยอาจมีสัดส่วนสูงถึงครึ่งหนึ่งสำหรับบริษัทขนาดใหญ่ที่มีแรงงานจำนวนมาก
ตามโครงสร้างนี้ คณะกรรมการกำกับดูแลจะมีอำนาจในการแต่งตั้งคณะกรรมการบริหาร คอยสอดส่องการทำงาน และเป็นผู้ตัดสินใจกลยุทธ์สำคัญของบริษัท กล่าวคืออำนาจของบริษัททั้งหมดจะถูกชี้ขาดจากคณะกรรมการดังกล่าว นั่นหมายความว่ากฎหมายให้อำนาจตัวแทนพนักงานสูงอย่างยิ่ง
ส่วนในแง่ผลประกอบการ บริษัทที่มีพนักงานร่วมตัดสินใจนอกจากจะมีค่าแรงที่สูงกว่าบริษัทอื่นๆ ในตลาดแล้ว ยังสามารถฟันฝ่าวิกฤติเศรษฐกิจได้ดีกว่า โดยผู้เชี่ยวชาญให้เหตุผลว่าพนักงานเองก็มีเป้าหมายบางประการคล้ายกับผู้ถือหุ้น คือต้องการให้บริษัทเติบโตอย่างมั่นคงในระยะยาว จึงเป็นอีกกลไกหนึ่งในการกำกับดูแลทีมบริการซึ่งมักเน้นการทำกำไรระยะสั้นโดยการแบกรับความเสี่ยงที่เกินความจำเป็น
สหกรณ์แรงงาน ทำเองได้ไม่ง้อนายทุน
เมื่อปี พ.ศ. 2552 บริษัทบอดี้ แฟชั่น (ประเทศไทย) จำกัด เจ้าของแบรนด์ชุดชั้นในไทรอัมพ์ประกาศเลิกจ้างพนักงาน 1,959 คนที่ทำงานในโรงงาน จ.สมุทรปราการ นำไปสู่ความไม่พอใจและการปักหลักประท้วงต่อเนื่องที่ใต้ถุนอาคารกระทรวงแรงงาน ก่อนอดีตพนักงานส่วนหนึ่งจะรวมตัวกันก่อตั้งแบรนด์ชุดชั้นใน Try Arm โดยมีทุนรอนหลักคือทักษะการเย็บผ้าที่มีมาทั้งชีวิต ผลิตชุดชั้นในคุณภาพดีราคาประหยัดที่ผู้มีรายได้น้อยสามารถเอื้อมถึงจวบจนปัจจุบัน
Try Arm เป็นหนึ่งในกรณีศึกษาซึ่งโด่งดังจากการรวมตัวของเหล่าอดีตแรงงานที่ถูกปฏิบัติจากไม่เป็นธรรมจากนายจ้าง ก่อนจะรวมตัวกันตั้งสหกรณ์แรงงาน องค์กรไร้หัวที่พนักงานทุกคนเท่าเทียมกัน รายได้เท่ากัน และแบ่งสันปันส่วนผลกำไรให้กับทุกคนเท่าๆ กัน เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์สำคัญคือให้สมาชิกทุกคนมีงานทำ
สหกรณ์แรงงานอาจไม่ใช่โครงสร้างธุรกิจที่ได้รับ
ความนิยมนักในประเทศไทย แต่ค่อนข้างเป็นที่แพร่หลาย
ในประเทศสเปน
เช่นเครือบริษัทค้าปลีก Mondragon ที่มีสาขาแบ่งออกเป็นสองประเภทคือ ประเภทที่พนักงานเป็นเจ้าของเต็มตัวและมีสิทธิมีเสียงอย่างเต็มที่ และประเภทที่พนักงานเป็นผู้ถือหุ้นบางส่วนและสิทธิในการออกเสียงจำกัด การศึกษาที่เปรียบเทียบประสิทธิภาพของสาขาทั้งสองประเภทพบว่า สาขาประเภทแรกนั้นมียอดขายเติบโตรวดเร็วกว่าและผู้บริโภคมีความพึงพอใจต่อการบริการมากกว่า
คำอธิบายผลลัพธ์ดังกล่าวก็ตรงไปตรงมา เมื่อแรงงานเป็นเจ้าของก็ย่อมให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะของเพื่อนร่วมอาชีพ อีกทั้งรายได้ที่เพิ่มขึ้นจากการทำงานหนักก็ไม่ได้หายไปเข้ากระเป๋านายทุน แต่สุดท้ายก็จะย้อนกลับมาเป็นเงินปันผลให้กับเพื่อนพนักงานทุกคน
อย่างไรก็ดี โครงสร้างธุรกิจดังกล่าวใช่ว่าจะมีแต่ข้อดีไร้ข้อเสีย เพราะการจำกัดให้ทุกคนมีสิทธิเสียงเท่าเทียมกัน อาจทำให้การตัดสินใจบางอย่างล่าช้า องค์กรปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ยาก เพราะต้องฟังเสียงสมาชิกทุกคน อีกทั้งสหกรณ์แรงงานบางแห่งยังต้องขอเสียงจากทุกคนอย่างเป็นเอกฉันท์ก่อนเดินหน้าโครงการ
ข้อจำกัดสำคัญอีกประการของสหกรณ์แรงงานคือช่องทางการหาแหล่งเงินทุนที่มีไม่มากนัก ทำให้ยากจะขยายกำลังการผลิตหรือจัดหาเครื่องจักรขนาดใหญ่ได้ เพราะหากเปิดให้มีการระดมทุนจาก ‘คนนอก’ ก็อาจขัดแย้งกับเจตนารมย์ของการก่อตั้งสหกรณ์แรงงานตั้งแต่ต้น
ผมมองว่าในประเทศไทยมีการพูดถึงเรื่องสิทธิแรงงานค่อนข้างน้อย ส่วนรัฐเองดูจะให้ค่านายทุนมากกว่ากรรมกร ยิ่งหากมีการเอ่ยถึงประเด็นแรงงานทีไรก็มักไพล่คิดไปถึง ‘ผีคอมมิวนิสต์’ สมัยสงครามเย็นที่ถูกทำให้น่ากลัวเกินจริง ทั้ง 3 โครงสร้างธุรกิจที่ ‘เปิดทาง’ ให้พนักงานในบริษัทเข้ามามีส่วนในการตัดสินใจ น่าจะทำให้เราเห็นภาพว่าการเพิ่มสิทธิเสียงให้แรงงานไม่ได้น่ากลัวอย่างที่นายทุนคิดเสมอไป แถมหลายครั้งยังเป็นผลดีต่อธุรกิจเสียด้วยซ้ำ!
อ่านเพิ่มเติม
Getting Rid of Bosses: Can a company succeed if no one is in charge?
How Well Is Employee Ownership Working?
Why the U.S. Needs More Worker-Owned Companies
Codetermination: Boosting cooperation between management and employees
