‘อาจารย์มหาวิทยาลัย’ ในความเข้าใจของคุณเป็นแบบไหน?
ขึ้นชื่อว่าอาจารย์ก็มักจะถูกมองว่า เป็นอาชีพที่พ่วงมาพร้อมกับเกียรติยศ-หน้าตาทางสังคมเสมอ ยิ่งเป็นอาจารย์ระดับอุดมศึกษาด้วยแล้ว ความมั่นคงใน career path แบบนี้ก็เป็นอีกปัจจัยสำคัญ ที่ทำให้อาชีพถูกยกระดับจากครอบครัวและสังคมรอบข้างมากขึ้นไปอีก
แต่ปัจจุบันนี้ อาจารย์มหาวิทยาลัยหลายคนไม่ได้อยู่ในสถานะที่แข็งแรงขนาดนั้น เพราะถูกตีกรอบหลายอย่างที่กลายเป็นข้อผูกมัดให้พวกเขาต้องเผชิญกับความยากลำบาก ทั้งในแง่สัญญาจ้าง ผลงานทางวิชาการ รวมถึงบทบาทการวิพากษ์วิจารณ์ประเด็นทางสังคม ทุกอย่างถูกรีเซ็ตแบบยกเครื่องภายหลังการปฏิรูประบบราชการทศวรรษ 2540 ที่ครอบคลุมไปถึงระบบการจ้างงานในมหาวิทยาลัยด้วย
จากข้าราชการ เป็นพนักงานมหาวิทยาลัย
เมื่อเราลองย้อนดูไทม์ไลน์การปฏิรูประบบราชการแล้วพบว่า สิ่งที่ทำให้อาชีพอาจารย์มหาวิทยาลัยเปลี่ยนแปลงจากเดิมไปสิ้นเชิงเลยก็คือ รายละเอียดสัญญาจ้าง จากกรอบเวลาเดิมที่มีการเซ็นสัญญาจ้างด้วยระยะเวลายาวนานถึง 60 ปี แต่หลังจากมีการปฏิรูประบบการจ้างงานในมหาวิทยาลัย สถานะของอาจารย์ก็ถูกลดทอนลงจาก ‘ข้าราชการ’ เป็น ‘พนักงานมหาวิทยาลัย’
ซึ่งนั่นหมายความว่า สวัสดิการที่อาจารย์ภายใต้สถานะข้าราชการเคยได้รับจะไม่ถูกถ่ายโอนสู่อาจารย์ในสถานะพนักงานมหาวิทยาลัย
เราสอบถามเรื่องนี้จาก อ.ภิญญพันธุ์ พจนะลาวัณย์ อาจารย์ประจำคณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏลำปาง
อาจารย์อธิบายให้เราฟังว่า พนักงานมหาวิทยาลัยไม่ได้รับสวัสดิการเหมือนกับข้าราชการ อย่างการเบิกค่ารักษาพยาบาลของตัวเองและครอบครัว อาจารย์มหาวิทยาลัยต้องใช้ระบบประกันสังคมเหมือนกับพนักงานบริษัทเอกชน
ยิ่งไปกว่านั้น รายละเอียดสัญญาจ้าง จากเดิมข้าราชการจะได้รับการจ้างงาน 60 ปี แต่ปัจจุบันรายละเอียดตรงนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของแต่ละมหาวิทยาลัย มีตั้งแต่การเซ็นสัญญาปีต่อไป, 5 ปี และ 10 ปี แต่สำหรับอาจารย์รุ่นใหม่แล้วมักจะเป็นการเซ็นสัญญาจ้างแบบรายปีมากกว่า
“ระบบราชการไม่ใช่ระบบที่ไล่คนออก แต่ระบบพนักงานมหาวิทยาลัยสามารถทำได้ ทำให้สภาพการจ้างงานเปราะบางมาก อาจารย์เองก็ต่อสู้ในมหาวิทยาลัยลำบาก บางคนถามทำไมไม่สู้ อาจารย์ที่สู้อาจจะมีสถานะเป็นข้าราชการแล้ว หรือมีตำแหน่งทางวิชาการสูง ทำให้ไม่ต้องห่วงเรื่องการต่อสัญญาจ้าง หรือข้อขัดแย้งกับผู้บริหารที่มีส่วนสำคัญในการพิจารณาต่อสัญญากับอาจารย์”
ข้อกำหนดระดับเวิลด์คลาส แต่ระบบสวัสดิการยังไปไม่ถึง?
‘ประกาศร่างเงื่อนไขขอบเขตงาน (Term of Reference หรือ TOR)’ คือ ไอเดียที่ถูกนำมาใช้กับพนักงานมหาวิทยาลัย ซึ่งเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างหรือผู้บริหาร และอาจารย์ที่อยู่ในสถานะลูกจ้าง
เงื่อนไขตามประกาศ TOR หลักๆ ประกอบไปด้วย ข้อกำหนดจำนวนชั่วโมงการสอนภายใน 1 ภาคการศึกษา, บทความวิชาการที่ต้องมีการตีพิมพ์ในวารสารวิชาการ และการขอตำแหน่งทางวิชาการ
อ.เก่งกิจ กิติเรียงลาภ อาจารย์ประจำคณะสังคมศาสตร์ ภาควิชาสังคมวิทยาและมานุษยวิทยา มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ อธิบายให้เราเห็นภาพชัดขึ้นว่า จากเดิมที่อาจารย์มีภาระในการสอนเต็มอัตราอยู่แล้ว แต่เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสถานะของอาจารย์ รวมถึงการออกนอกระบบของมหาวิทยาลัยบางแห่งก็ยิ่งเพิ่มความกดดันในการเร่งทำงานวิจัยที่มีผลกับการต่อสัญญาจ้างไปพร้อมๆ กับการสอน
เขาบอกว่า ทางคณะผู้บริหารหยิบเอามาตรฐานตัวชี้วัดแบบมหาวิทยาลัยระดับโลกมาใช้กับมหาวิทยาลัยไทย โดยคาดหวังว่าจะเป็นการเพิ่มศักยภาพให้การศึกษาไทยมากขึ้น ฟังแบบนี้ก็ดูเหมือนจะช่วยส่งเสริม-ผลักดันให้เราทัดเทียมกับมหาวิทยาลัยระดับเวิลด์คลาส แต่ในความเป็นจริงแล้วข้อกำหนดต่างๆ กลับเป็นสิ่งที่เข้ามาเพิ่มภาระหน้าที่ให้กับอาจารย์มากยิ่งขึ้น
อาจารย์หลายคนต้องวิ่งเต้นในการหาทุนวิจัยเพื่อให้ตัวเองมีผลงานทางวิชาการ ซึ่งการตีพิมพ์ผลงานทางวิชาการก็ถูกผูกขาดด้วยแหล่งเงินทุนจากหน่วยงานภาครัฐ ทำให้งานวิจัยแต่ละชิ้นต้องมีความสอดคล้องกับกรอบการพัฒนาประเทศตามที่รัฐเห็นควรด้วย นั่นหมายความว่า อาจารย์ไม่มีอิสระในการเลือกหัวข้อการวิจัยด้วยตัวเองเลย
นอกจากอิสระในการเลือกหัวข้อวิจัยแล้ว อ.ภิญญพันธุ์ อธิบายเสริมด้วยว่า เกณฑ์ที่ถูกหยิบมาใช้อีกอย่างก็คือ ‘ระบบฐานข้อมูล Scopus’ ฐานข้อมูลระดับนานาชาติที่ใช้เป็นเกณฑ์ประเมินมาตรฐานงานวิจัย หลักเกณฑ์แบบ Scopus ทำให้เกิดความยุ่งยากในการรับรองงานวิจัย เพราะวารสารวิชาการในเมืองไทยที่ได้รับการรับรองจาก Scopus มีไม่ถึง 10 เล่ม
อาจารย์หลายคนจึงเลือกที่จะส่งบทความ/งานวิจัยไปตีพิมพ์กับวารสารวิชาการต่างประเทศแทน ซึ่งค่าใช้จ่ายในการติดต่อ-ตีพิมพ์ครั้งหนึ่งอยู่ที่ราวๆ 10,000 บาท ตัวอาจารย์ผู้วิจัยต้องออกค่าใช้จ่ายทั้งหมดไปก่อน แม้จะกลับมาเบิกกับต้นสังกัดได้ภายหลัง แต่ก็ไม่การันตีว่าจะสามารถเบิกค่าใช้จ่ายครอบคลุมได้ทั้งหมดร้อยเปอร์เซนต์อยู่ดี
เราถามต่อไปว่า แล้วทำไมต้องรีบตีพิมพ์? คำตอบคือเพราะมหาวิทยาลัยไทยบางแห่งมีข้อกำหนดการขอตำแหน่งทางวิชาการที่ส่งผลต่อการต่อสัญญาจ้างด้วย บางมหาวิทยาลัยกำหนดว่า หากได้รับตำแหน่งผู้ช่วยศาสตราจารย์ (ผศ.) แล้ว ต้องได้รับตำแหน่งรองศาสตราจารย์ (รศ.) ภายใน 5 ปี ถ้าไม่สามารถทำตามเงื่อนไขนี้ได้ก็จะทำให้สถานะอาจารย์สั่นคลอน เคสนี้เคยเกิดขึ้นแล้วกับอาจารย์มหาวิทยาลัยรัฐชื่อดังแห่งหนึ่งที่ปัจจุบันสิ้นสภาพจากอาชีพอาจารย์ไปแล้ว เนื่องจากขอตำแหน่งทางวิชาการไม่ทันกำหนด
ถ้าไม่ผ่านเกณฑ์ ไม่ได้คุมธีสิสนักศึกษา
ไม่ใช่แค่อาจารย์ที่ได้รับผลกระทบจากตัวชี้วัดแบบนี้ โดมิโนที่ส่งต่อไปยังนักศึกษาก็คือ อาจารย์ที่ไม่ผ่านตามเกณฑ์มาตรฐานจะไม่มีสิทธิเป็นอาจารย์สอบวิทยานิพนธ์ จากเดิมที่มีเกณฑ์กำหนดว่า อาจารย์สอบวิทยานิพนธ์ต้องจบการศึกษาระดับปริญญาเอก แต่ตอนนี้เกณฑ์ที่ว่าขยับไปไกลขึ้นเรื่อยๆ เช่น ต้องมีผลงานที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสารวิชาการต่างประเทศไม่ต่ำกว่ากี่ฉบับ หรือต้องจบจากหลักสูตรที่ตรงกับขอบเขตวิทยานิพนธ์นั้นๆ โดยตรง
ด้วยลักษณะแบบนี้ทำให้จำนวนนักวิชาการที่มีคุณสมบัติหรือตำแหน่งตรงตามหลักเกณฑ์ไม่เพียงพอต่อจำนวนนักศึกษา สิ่งที่อาจารย์เหล่านี้ต้องเจอในลำดับต่อมาก็คือ มหาวิทยาลัยอาจจะมีการเรียกร้องว่า ระหว่างนี้อาจารย์ท่านนั้นให้อะไรทดแทนกับหน้าที่ส่วนนี้ที่ขาดหายไปได้บ้าง ความกดดันจึงวกกลับเข้าสู่ cycle เดิม คือ อาจารย์ต้องระดมหาทุนวิจัยมาซัพพอร์ตตัวเองให้ได้ไวๆ เพราะท้ายที่สุด หากคุณขาดตกบกพร่องข้อหนึ่งข้อใดไป ก็จะส่งผลไปถึงการต่อสัญญาจ้างที่กระทบกับหน้าที่การงานโดยตรง
ความสุขของลูกจ้าง และการจัดตั้งสหภาพแรงงาน คือทางออกของปัญหา
“ดูแลบุคลากรของตัวเองให้มีความสุข” คือ ปัจจัยหลักที่ อ.เก่งกิจ มองว่า เป็นสิ่งที่ผู้บริหารควรคำนึงถึงเป็นอันดับแรก เขาบอกว่า สิ่งที่มหาวิทยาลัยไทยและผู้บริหารต้องการถูกตั้งบนความคาดหวังที่สูงมาก ในขณะเดียวกันสวัสดิการที่พนักงานมหาวิทยาลัยได้รับกลับอยู่ในทิศทางตรงกันข้าม
“ถ้ามหาวิทยาลัยไม่มีทรัพยากรสนับสนุนให้บุคลากรทำงานได้แบบมหาวิทยาลัยชั้นนำของโลก ก็อย่าเอาเกณฑ์แบบเขามาบีบตัวบุคลากร คุณไม่มีทุนวิจัยซัพพอร์ต เงินเดือนก็ให้น้อย แต่ตั้งเกณฑ์แบบมหาวิทยาลัยเวิลด์คลาส มันไม่สอดคล้องเลย มหาวิทยาลัยควรจะตั้ง position ตัวเองก่อนว่า คุณต้องทำให้คนทำงานมีความสุข เพื่อจะได้พัฒนางานวิชาการไปได้ ตอนนี้มีกฎระเบียบลงโทษบังคับเยอะแยะมากมาย มันไม่ใช่วิธีคิดที่ทำให้ทำงานอย่างมีความสุขและพัฒนาตัวเองได้”
ส่วน อ.ภิญญพันธุ์ มองว่า กลไกสำคัญอย่างการจัดตั้งสหภาพแรงงานจะช่วยสร้างอำนาจต่อรองระหว่างคณาจารย์และผู้บริหารได้มากขึ้น ซึ่งปัจจุบันยังไม่มีมหาวิทยาลัยใดจัดตั้งได้ ด้วยเหตุผลว่าอาจารย์เป็นพนักงานมหาวิทยาลัย และทำงานอยู่ในสถานที่ราชการอย่างมหาวิทยาลัย ตรงนี้เองที่อาจารย์พยายามชี้ให้เราเห็นว่า เป็นความย้อนแย้งอย่างมาก เพราะแม้อาจารย์จะถูกนับรวมว่า มีสถานะแบบราชการ แต่ก็ไม่ได้รับสวัสดิการเหมือนกับที่ข้าราชการได้รับ
ในขณะที่เราหยิบตัวชี้วัดแบบสากลมาใช้ แต่สิ่งที่บุคลากรได้รับกลับดูสวนทางกับเกณฑ์ระดับโลกไปเสียทุกอย่าง
บทสรุปของเรื่องนี้ก็ยากที่จะประเมินได้เหมือนกันว่า ผลลัพธ์จะตรงกับความต้องการของผู้บริหารไหม และจะแก้ไขปัญหาได้ตรงจุดจริงๆ รึเปล่านะ?
